9.5.4正視現實，公平相待
作為一個部門，設立一定的級別等級是十分必要的。按照一般理解，高一層次的職員，其經驗及智力均是高於低一層次的。然而，當前的實際情況並非如此，一些部門主要領導的工作能力及學曆層次不及下屬的大有人在。對此，必須正視。對策是：一個部門對外應以級別之高低而相應接待並處理各類事務；對內則應平等相處，共同提升，增強活力，而不可仍以對外之“外交麵孔”對內，內部各級同事之間皆應公平相待，熱誠相處，多搞活動，聯係情感。此外，還應在薪金及獎勵方麵對公認的評估較為優秀的下屬給予傾斜，如此，方能調動同誌們的工作積極性，增強本部門或本機構的活力。
9.5.5防止怠工，培訓升遷
在一定的紀律約束下，下屬自覺、自願、自動的參與是產生質量、效率、效益的基本條件，離開了這些基本條件，光有紀律約束也不會有多大作用，一個很現實的問題是消極怠工所造成的損失要大得多。一個明智的中層領導，總能想方設法防止因下屬情緒上的原因而造成的怠工。但這並不是靠一兩條規定的出台所能做到的。有遠見的中層領導者不能僅僅滿足於維持最起碼的管理秩序，而應力求建立起競爭機製，創出特色。單位能否給予下屬一定的培訓升遷機會，是這一下屬能否對本職工作或單位的未來產生濃厚興趣的重要一環。與下屬的未來相聯係，提供的培訓升遷性就愈高。高明的中層領導者正是通過不斷提供這樣的機會，促使下屬產生自我價值實現的衝動，從而達到自己欲求之目的。
9.6管理不同下屬的手段
在中層領導的日常工作中，管理下屬占有重要位置。下屬性格迥異，能力不同，如果用一把尺子去度量，符合要求的恐怕寥寥無幾。俗話說，“林子大什麼鳥都有”，你手下這些“鳥”鳴叫的聲音有高低，飛翔的距離有遠近，食物要求也各有差異，那麼怎樣對待他們，才會真正地做到有的放矢，收到預期的效果呢？
9.6.1怎樣管理愛用暗語的下屬
作為一名中層領導，你剛剛上任，你在公司還算個新人，而很多下屬使用一套你不懂的暗語，在談到人或日常事務時，更是頻頻使用暗語，你該怎麼辦？
對下屬用的詞語迷惑不解，並不是個新問題。每個機構都是個小社會，形成了一套自己獨特的詞彙。你現實的真正問題在於，公司沒有采取更多的方法使你感到自己是小組成員。這意味著如果你想成功，你應該表現得更為自信，你有不懂的詞句應向他們討教，這樣並不丟你的身價。如果這些話易於為你理解或更便於工作，那就使用它們。你需要更加努力地適應新的環境。
9.6.2怎樣管理愛翻舊賬的下屬
如果你剛到一個公司赴任，而你過去的一個同事如今正好在這個公司的一個下屬部門工作。由於某種原因，他常不斷地與他的同事——你的下屬們談起你在原來那個工作崗位上所犯的一些小錯誤，惹得公司裏的人都對你說三道四。你若和這位下屬理論，又恐怕把事情鬧大；你若保持沉默，那麼又怕他可能永無休止地繼續傳播那些陳穀子爛芝麻的瑣碎事情。怎麼辦才好呢？事實上，這位下屬不斷提起你在過去崗位上所犯的一些小錯誤，表明他也有毛病和錯誤。應該說，真正的問題不在於你，而在於他本身的不可靠。你千萬別因此背上精神包袱。
你若不采取行動，他也許會不厭其煩地講下去，也許不會。互於你害怕與他談話而把事情鬧大，關鍵是你怎樣與他談。如果你采取急風暴雨式的長篇大論，那你隻會給他輸送更多的談資。如果你堅定、自信，就事論事地和他談，相信很有可能把這個問題解決妥當。你與他會麵，心平氣和地向他講明他的所作所為使你難以接受。讓他知道，他的行為使人惱怒，希望他停止這樣做。如果他還要堅持，就應該警告他，讓他知道你現在已非原先的你已是一名中層領導了。現在劍拔弩張還為時過早，但你可以這樣說：“我希望不必采取進一步行動”。如果他聽不進去，相信你能充分行使自己的職權，將其製服。