“1995年，中華汽車和自己的100多家中下遊企業來福州考察，第二年留下了30多家配套零部件企業，這些企業組成團隊，整體進入了位於福州閩侯縣青口鎮的東南汽車城。它們原本已經在台灣合作多年，之間根本不需要磨合，自然而然就與東南汽車的整車廠共存共榮。”陳佳慶說。東南汽車城是以成為中國模範汽車生產基地為目標規劃的，整車廠與來自台灣的30家配套廠同時投入以建立完整的上下遊產業。這種同類型企業紮堆發展的現象在經濟學中被稱為“群聚效應”。
這些緊密相聯的企業在占地2993畝的東南汽車城裏，依據方便運輸的原則，根據零部件的體積和重量，由近及遠，順序排列，最近的運輸距離隻有幾十米遠。零部件不需要包裝，不需要裝車，一輛推車就送到線上，即用即送，即送即用。而且整車廠也不需要倉庫，東南汽車基本上可以做到零庫存。
生產“得利卡”和“富利卡”輕型客車的東南汽車如今又加入家轎市場的角逐，眼前是剛剛下線的“菱帥”轎車的巨幅廣告，7年前要發展汽車工業，福建曾不被許多人看好。但正是這種“散亂差小”的“先天不足”，反倒為台商和當地企業預留了發展的空間。事實上，東南汽車城裏的整車廠和配套廠就是一個“敏捷製造”的典範。
得益於先進的“敏捷製造”生產模式，東南汽車在很短時間裏就達到了九成的國產化率，成本降低，競爭力顯著提高。
寬帶薪酬設計
（Broad Band Salary Design）隨著市場競爭的加劇，一種新型的薪酬管理模式——寬帶薪酬設計正被逐漸導入企業。寬帶薪酬設計，就是指企業將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理係統及操作流程。在這個薪酬體係設計中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級層次垂直往上走。相反，他們在自己職業生涯的大部分或者所有時間裏可能都隻是處於同一個薪酬寬帶之中，他們在企業中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，隻要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，而且即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。
寬帶薪酬體係的一個潛在假設是：一位出色的專業技術人員可能比一位剛上任的研究院院長對企業的價值更高；一位技術非常熟練的工人對企業的貢獻並不亞於一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對企業的作用更重要。
薪酬專家、中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授指出：“從國際發展趨勢來看，薪酬管理的趨勢是寬帶化設計，工資等級減少了，交叉不多。過去我們搞四五十個等級，其實沒有必要，隻要20多個等級就行了。比如一個財務總監，過去是8萬元～12萬元之間，中間也就是4萬元之差，當你12萬招不到人又不能不招時，就必須采用寬帶薪酬的方法，所以現在公司的薪酬幅度就大多了，比如是8萬元～20萬元。”
寬帶薪酬已被歐美等西方國家的企業作為薪酬管理的有效工具之一越來越廣泛地應用。對於麵臨改革的中國企業，寬帶薪酬正是其中一種能為企業帶來價值的薪酬管理工具，隻要能夠因地製宜地對寬帶薪酬加以應用，一定會收益匪淺。
一、寬帶薪酬的特點
1.支持扁平型組織結構。從寬帶薪酬的概念和含義，不難理解，寬帶薪酬的應用與企業其他幾個方麵的管理製度和特征是相對應的。比較少的薪酬等級對應了企業比較少的行政和職位級別，反映了企業比較扁平的組織結構特征。它最大的特點就是打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級製度。優秀員工在崗位不變的情況下也會由於優秀的業績而拿到較高的報酬。
2.有助於崗位輪換。由於寬帶薪酬的工資結構級別數目相對較少，提高了企業進行員工崗位輪換的彈性，員工從一個崗位調到另一個崗位相對於傳統企業來說較為簡便易行。在寬帶薪酬結構中，由於兩個崗位同屬一個級別，企業也無須為崗位的細微變動而要對其進行大量的行政工作，如職務稱呼變動、相應的工資調整等。相對來說，寬帶薪酬結構使企業在崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3.有利於個人技能的提高。在傳統的薪酬結構下，員工的薪酬增加往往取決於職位的變化而非個人技能的提高，這樣就使得員工更加注重對職位的關注而不是個人能力的提高。但在寬帶薪酬體係下，同一級別內的薪酬變動幅度有可能比原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬範圍還要大。員工在同一級別內部差距的拉大，使得員工雖然級別沒有提升，但薪酬水平也有足夠的提升空間，確保了對員工的有效激勵。這正好有利於企業引導員工將注意力轉移到個人發展方麵去，將員工的注意力引導到公司著重強調的價值中去（如重視客戶、講求成本效益、以市場為本、注重效率以及個人技能的提升等），從而使員工工作的著眼點從“斤斤計較”個人利益轉向到與公司利益結合的注重個人發展、參與市場競爭等方麵。