二拉。削奪了李善長的相權，免除了對他的威脅。但不少人心中暗罵朱元璋寡情毒辣。為了籠絡人心，安撫李善長，朱元璋把自己的女兒臨安公主下嫁給李善長的兒子李祺為妻，朱李兩家又成了國戚。
清朝乾隆皇帝對知識分子實用的“棒子和胡蘿卜”堪稱空前絕後。乾隆在位期間，大興文字獄，有案可查的竟有70餘次，遠遠超過他的先輩們，乾隆這一手也夠厲害的了，隻搞得文人仕士人人自危。幾篇遊戲之章，幾句賞花吟月之詞，也往往弄出個莫須有的罪名，乾隆就是使用這樣無情的棒子鞏固了自己的地位。但他並沒忘了“送胡蘿卜”的重要，對知識分子采用懷柔政策。他規定見了大學士，皇族的老老少少們要行半跪禮，稱“老先生”。如果這位大學士還兼著“師傅”，就稱之為“老師”，自稱“先生”或“晚生”。同時，一方麵大搞正規的科舉活動，不斷羅致文人仕士加入為朝廷服務的隊伍；另一方麵特開博學鴻詞科，把那些自命遺老或高才、標榜孤忠或寫些詩文發泄牢騷的文人、或不屑參加科舉考試而隱居山林又有些大臣威望的隱士，由地方官或巡遊大臣推薦上來，皇帝直接麵試。乾隆搞了三次，錄用24人。錄用者自己春風得意，自然也感激皇恩浩蕩；落榜的百餘人，也無麵目自命遺老孤忠去諷刺朝政。
乾隆對被自己親自麵試的錄用者關心備至，如其中有個叫顧棟高的人，錄用時年歲就不小了，當時授予國子監司業之職；到年老辭官時，乾隆親自書寫了兩首七言詩加以褒美，後來，乾隆下江南，又親賜禦書，躍級封他為國子監的祭酒。
乾隆之所以如此做，全是出於維護他們的皇權至上、族權至上、朝廷至上的目的，是要保持“大清”永不“變色”。誰要是在這方麵稍有越軌，紅臉馬上轉換成白臉，滿臉堆笑換成殺氣騰騰。管你是有意無意，或是或非，都立即被逮捕入獄，輕者“重企”、“革職”、重者“立軌”、“立絞”，甚至處死後要“棄市”“寸碟”，已死的也得開棺戮屍，連朋友、族人也統統跟著倒黴。
就此而論，如果不幸淪為下屬或臣民的人，對於大棒應該有一個清醒的認識。被棒子打疼了是免不了的，而一旦收到“胡蘿卜”卻並非是什麼“護身符”，也算不上什麼好兆頭，感恩戴德因此可以省掉。明智的上司和明智的下屬都應明白：這畢竟是策略和手段，是誰都可以使用的，究竟誰更高明那得看誰更會“演得真切”，一切都是一出戲而已。
企業各級績效考核指標製定後重在如何進行落實，從落實的保障措施看，多數企業主要依賴於考核的獎懲手段，即完成得好給予一定的獎勵，完成得不好給予一定的處罰。
管理的藝術往往可以粗略地分為“推”的藝術和“拉”的藝術。
前者是“推動”被管理者的行為遵照公司的製度規範來執行，是“硬”的管理措施；而所謂“拉”的藝術，則是通過有效的企業文化氛圍的營造與引導、激勵機製的驅動，使員工自動自發地按照管理者所期望的行為方式和目標開展工作。這種管理藝術是一種“軟”的管理措施，施於無形而成效不可忽視。在企業管理中，實際效果卻並不比硬管理差，而且軟管理通過員工的內化作用所驅動的行動，常常比被動服從的硬管理更具有持續性。
因為企業績效受製於製度、流程、激勵機製、員工心態等多方麵的因素。以硬指標推動為特色的績效考核更多體現出對員工的約束性而不是激勵性，然而員工內在效能與潛能的發揮需要用激勵手段來拉動。
要使員工自動自發地追求高績效，還與企業文化相關。如果一個企業的文化是強調高績效的文化，公司內就會形成員工追求高績效的氛圍，外部與內部的績效驅動力就會隨時存在。而企業文化建設很大程度上也是下的“軟”功夫。一個企業績效管理的成功，可以肯定地說必然是軟硬兼施的結果。