一個農夫辛勞了一輩子，臨終前他不希望自己的兒子懶惰下去，於是想了個主意，告訴他們：“我在葡萄園裏埋了一堆財寶，足夠你們活下半生用了，自己去找吧。”
農夫死後，他的幾個兒子拿起工具，挖遍了整個葡萄園也沒找到財寶。倒是葡萄因為翻了土而長勢很好，獲得大豐收。
留給子孫金錢，不如教給他們如何掙錢的方法。因為遺產再多也會有花光的一天，而致富的方法則可以源遠流長，永不枯竭。所以老農的臨終遺言，勝過金山銀山，讓子孫們終生受益。
勤勞耕耘才會有收獲，雖然成果有大有小，但不付出努力想要不勞而獲是不可能的。當長輩為你提供優越的生活環境時，是否該想一想，還應當承襲點什麼呢？
一家企業，一家公司，真正的效益不是逼出來的，而是自動的由職員工作產生的，如果一味去強求工作，隻能使產品質量和效益大打折扣。但要員工樂於工作也不是一件容易的事情，還需要管理人付出很大的細心和努力：
1.平等地對待員工和部下。由個人自尊心而產生的要求平等的精神、平等的意識在企業人才管理中是不可忽視的，優秀的企業家和管理人員都十分重視這種平等精神，使企業上下齊心，使領導和員工和諧相處。
2.對部下和員工要親切友善，且有關懷同情心。管理人的親切隨和、笑容可掬，不擺架子就會使職員感到老板很有人情味。
3.管理人員要能虛心聽取職工的意見和建議，使大家“知無不言，言無不盡”。
4.對職工的薪水要求要盡力滿足，特別是企業效益好的時候，誰來工作都是為了活命而來，天下沒有免費幹活的人。
事典：英特爾的偉大
要讓員工樂於工作，英特爾則必須提供一個最具創造力、最有生產力，充滿挑戰的環境。一直以來，新的成員都是立刻投入職場，視重要的工作為在職訓練的一部分。每個人都在開放的環境裏頭，快速學習別人的經驗，以迅速解決自己手上的問題。工作與學習激發了無限的動力。今天英特爾的環境依然如此。
在英特爾，不論個人是否已經為晉升做好準備，他們往往直接被委以更高的位置，讓有能力的人迎接更艱難的挑戰。葛洛夫的看法是，重點在於一個人的學習速率，而非他的經驗。學習速率快的人，一旦被委與更高的位階，給予更大的挑戰，他會以更快的速率學習，往往就能達威目標。舉例來說，當提拔蓋爾辛格（Pat Gelsinger）負責486晶片開發計劃時，他年方27歲，隻有些許的管理經驗。但葛洛夫認為他是合適的人選，因為他有深厚的科技知識背景，同時他有一顆不停學習的心，會主動吸收所需的新知。他成功地帶領486開發團隊完成計劃，在後來的歲月中，他也以這樣的特質完成更多的挑戰。蓋爾辛格很快地往上升，在1997年，他已經成為桌上產品部門的副總裁。
另一個例子是辛格（Gadi Singer），一位Pentium微處理器開發團隊裏優秀的工程師。他對設計新的開發工具，有絕佳的貢獻，於是讓他管理設計技術組。雖然他並沒有多少管理經驗，但是他學習很快，不僅在技術上將設計工具的品質大幅推進，對這個數百人組織的管理也有超乎預期的表現。
你也許可以說，他們所做的，是不斷給予員工在職訓練。說起來，英特爾有太多的工作。他們需要每個人立刻著手上線，沒有停滯的機會。所以，他們提供給員工的是一個隨時隨地充滿挑戰的環境，讓員工學習、進步。這種環境的負麵影響是，人們往往感受到太大的壓力和過多的工作量。有一個笑話這麼說道：“英特爾是一個好地方，你可以在此工作，全力工作，然後有更多的工作等著你去做。”說得不錯，英特爾的腳步很快，而這些工作的要求都很高。這樣的環境不會適合那些故步自封的人。