文化教育程度。大型企業的絕大多數經理、廠長具有大專或中專文化水平。中、小企業的經理可以由具有普通中等文化程度的人擔任，他們大約占經理人數的7%。總工程師基本上是大學畢業的專家。
目前，還有15%的副經理不具有中等文化水平，18%具有普通中等文化水平，35%具有中等文化水平，即具有中等文化水平以下的領導者占一半多。這種情況說明，必須果斷地把年輕的有文化、有技術專長的人提拔到領導崗位上來。
在企業的中層領導者中，大學畢業的工程師占38%，有51%的車間主任具有普通中學和中專文化水平。這種比例也同樣證明：必須把受過高等教育的、具有實際生產工作經驗和組織能力的青年提拔到這些崗位上來。目前，在國民經濟中，隻有占總數三分之一的專家受到過高等教育，而其中的一半擔任了領導職務。20%的領導職務可以由受過中等技術教育的專家來擔任。但是，企業上層的領導者應當是受過高等教育的人。
對領導幹部個人品質、業務素質的評價。
通過實踐可以令人信服地說明，必須采用科學的方法來選拔、使用，安排幹部。根據領導者的經驗可以對幹部過去工作活動做出評價，但還必須運用科學的方法對幹部擔負新任務的能力作出估價。在當前，對管理幹部的鑒定是國家機關的一項十分重要的工作。對幹部、專業人員的評價工作，具有特別迫切的意義。
評定領導幹部業務工作素質和個人品質的程序規定包括：製定評定的標準、評定的主體，選擇各種合理的評定方法。
評定標準，就是對各種領導者候選人的評定指標。
評定現代化生產領導者的業務工作素質和個人品質的標準列在附錄7中的專家調查詢問欄裏。應當特別指出，不同級別和不同職務的領導者所必須具備的素質是不同的，這些素質對於領導者工作，活動效果的影響也是不一樣的。
目前，這個問題具有特別的重要性，因為領導者在提高生產率方麵的作用在不斷地提高，對領導者正在提出許多新的要求。
因此，便產生建立領導者業務技能模型的問題，這種模型對於建立領導者的後備力量和預測未來的幹部需求狀況也是必要的。
評定領導人員的素質，如前所述，還應預先規定主體。評定主體是在選拔、安排幹部工作中，負責幹部評定工作的上級領導者和機關。上級領導者和機關對下屬幹部的素質進行評定，並有權重新安排幹部的工作，目前，生產集體還沒有這種權力。
在工業中，正在進行由工人自己選舉基層領導者的試驗。這種辦法可以消除生產集體中正式負責人與非正式負責人之間的矛盾。這裏所談的，不是從勞動集體中自發地選舉出某一個候選人，而是行政領導人和黨、工會組織共同商議擬定的候選人名單，再從中選舉基層領導者。對此，在領導人員之間意見也有分歧：一些人讚成這種由工人選舉基層領導者的試驗，而另一些人則極力反對。對於哪些職務可以通過選舉產生的問題，在斯維爾德洛夫斯克州的上層領導者中間，意見也是不一致的。
我們認為，選舉工段長的試驗工作，應當在生產勞動集體中廣泛推廣。
在實際工作中，現在一般是采用專家評定和鑒定委員會對領導幹部進行評定的辦法。但是，不運用有科學根據的方式方法，鑒定委員會的工作往往收效甚微。
所有已知的評定幹部素質的方法可以分為三類，即：預測法、實際應用法、模擬法。