如果不規定出衡量勞動的單位，就不可能把社會生產勞動的所有組成部分彼此分開。確定完成生產過程或其某些組成部分所需的工時消耗，而且以精確的定性和定量結果來說明這些組成部分，這就是專家的勞動定額標準。勞動消耗定額是企業整個生產計劃體係的基礎，所以，企業領導幹部的勞動定額標準是改進管理關係的迫切問題之一。
管理勞動定額的內容是由它的實質和任務決定的，其中包括：
根據管理職能和職業的不同，研究和分析其領導人員、工程技術人員和職員的勞動內容和性質；
根據製定定額的目的，提出對製定定額的要求，並選擇製定定額的方法；
選擇完成管理工作的最佳工藝，以便更加符合先進的組織技術條件的要求，而且這些條件又需是企業能夠具備和達到的；
製定和計算各種定額標準；
核準定額標準，評價它們的經濟效益，同時不斷地修正和明確各種定額，使之不斷完善起來；
把各種定額標準通告給工程技術人員和職員，並進行必要的指導工作；
係統地統計完成定額的情況。
按照現行規定的分類方法，管理勞動的消耗定額分為時間定額、服務工作定額、管理定額和綜合定額。
為了確定某些工作的時間定額和人員定額，就需要規定出定額標準。例如，一部分工程技術人員或職員（如會計、派工員、計算設備操作員、打字員、速記員、描圖複製人員、繪圖員等）所完成的是重複性工作，那麼他們的定額標準就是單位時間內的業務量或工作量；而另一部分工程技術人員和職員，如經濟師、調度員、記工員、後勤工作人員等，他們從事著很少重複性或組織性業務工作，那麼其定額標準則是所服務的工作人員數量或工作崗位數量，使用材料的品種數，供應者、消費者的數量等。對於企業的領導人員、車間主任、科室和辦公室的負責人、工段長等，則應規定管理工作定額，如工段長的管理定額決定於該工段工人的人數，並應考慮該工段的專業化程度、工藝作業的數量、生產工作所要求的業務水平等。對於從事創造性勞動的工作人員，則采用綜合計劃的方法，來製定人員定額、服務工作定額和管理工作定額。
所謂管理工作定額，就是指最適當的工作人員人數或管理環節數量，而其工作活動可以由一名領導幹部有效地管理起來。例如，在分析行政管理方式和領導範圍的依從關係時，我們確定出以下的比例關係：
100人以下的小型企業，由於領導人直接領導職工，其領導人數以7至9人較為合理，
擁有1，001至5，000人的中型企業，領導人應為16至18人；
擁有5，001至7，000人的大型企業，領導人以19至22人為宜；人數超過7，000的聯合公司，領導人應為26至28人。
烏克蘭加盟共和國科學院經濟研究院哈爾科夫分院，通過計算確定了企業分支機構內部領導幹部人數與其下屬人員人數之間的依從關係。在科室工作的各種職務的人員比例為：科室主任、副主任在定員人數中占4%；班組長—10%；主責執行人員—25%；一般執行人員—60~61%。
對於沒有統一定額或定額標準的工作，其勞動定額可以由本單位的定額研究室來製定，確定定額時，可以采用按定額標準計算或直接考察各種工作崗位的時間消耗量等辦法。在選擇定額方法時必須遵循以下各項原則：
在製定簡單的、穩定的、重複性工作的時間定額時：采用精確細致的計算方法；
在人員定額、管理工作定額和服務工作定額的基礎上，使用近似的計算方法來確定各種管理職能或各種職務的領導幹部、工程技術人員和職員的必要人數。而利用工程技術人員和職員的人數定額近似標準也可以確定出這些人員的必要數量和服務工作定額。服務工作定額表示一個職員在最有利的組織技術條件下的工作量。這種定額常常按一個調度員、經濟師或考勤記工員所服務的工作人員人數來確定；
對於簡單的、穩定的重複性工作，在尚未製定出勞動定額或者勞動組織水平超過了規定定額的條件下，則采用分級考察的方法製定定額。用這種方法製定具體的工作定額，應考慮企業分支機構勞動組織的特點。