勞動集體的管理形式，取得最終成果的方法是多種多樣的，但其目的隻有一個，即實現黨在不同時期提出的主要任務。從這個意義上說，北方鋼管廠的經驗是值得注意的。該廠建立了對勞動紀律狀況的集體責任製，現已成為進行思想教育，發揮勞動人民主動精神，引導他們更加積極地參與生產管理的非常有效的形式。
集體責任製要求對破壞勞動紀律者的物質處罰與道德教育結合起來。物質處罰包括取消年度的物質獎勵，取消優惠待遇證券，取消夏天休假，推遲分配住宅；道德教育包括在工人會議上對有過失的人進行公開批評，破壞紀律者所在班組的同誌自願拒領獎金等。此外集體責任製規定，在犯有過失的人改正錯誤以後，可以發還未支付的獎金。但是，主要的注意力應當集中在預防各種破壞勞動紀律現象的出現：對有破壞紀律傾向的人進行誘導幫助，對先進生產者廣泛采用精神鼓勵措施，做好青年工人的教育工作。其結果大大超出了預料：破壞勞動紀律和社會秩序的現象大大減少。最近十年裏，破壞勞動紀律的現象減少了70%，破壞社會秩序的現象減少87%，總的工作時間損失減少了70%，工廠工作人員的精神麵貌發生了變化，時工作高度負責的精神已蔚然成風。
這個工廠的創舉在州內其它企業中得到了廣泛的推廣，得到912個車間，10，471個班組，總數達20萬人的響應與支持。按照這種責任製進行工作的勞動集體，在煤炭工業中占25%，在機械工業和儀表工業中占13%，在醫療器械工業中占13%，在冶金企業中占11%，在鐵路運輸業中占25%。
為了使勞動集體能夠發揮良好作用，應當學會幫助自己的成員，並嚴格地要求他們，同時整個集體應當團結一致，正確地認識自己的目標和任務，並且應當擁有一批積極主動和精通業務的人。
有強大生命力的勞動集體必然具有一個團結的核心，這個核心就是黨組織，以及與其配合工作的各種組織。
在共同的努力下，勞動集體的工作會不斷地得到完善，對其要求的性質和範圍也會不斷地發生變化。因此，在成熟的勞動集體中，上級的要求已不是促使其行動的外部力量，而變成其內部的需要了。
眾所周知，勞動集體的發展通常要經曆反映其不同成熟程度的幾個階段。
第一階段——勞動集體的形成階段。在這個階段裏領導幹部提出各種要求，這些要求是一種外部力量，體現外部的從屬關係。這時，要求建立起一定的工作製度和程序、職責範圍、相互關係等。工作人員在這一階段裏有不同的利益和興趣，完成自己職責的業務水平也不相同。他們按不同的方式去認識、理解、適應和解釋對自己提出的各種要求。
在這方麵，工人們自己的認識具有很大的意義，他們說；“當我們剛剛集中在一個生產班組的時候，還算不上是個勞動集體，這是各種人的簡單組合。隻有當我們學會了互相尊重、互相理解時，學會使自己的情緒、心情服從於勞動紀律時，使個人利益服從於整個事業的利益時，隻有每個人都養成了先人後己的習慣時，我們才紮紮實實地形成了真正的勞動集體。”
在這個階段裏，由於領導幹部和各種社會組織的連續不斷和有目的的要求，使集體中一部分覺悟較高、修養較好的人首先積極支持這些要求，樹立了自覺對待勞動的榜樣，並以自己榜樣的力量和勞動熱情積極地影響比較消極的一部分人。最後，勞動集體在發生質的變化後，過渡到自己發展的下一階段。
第二階段——勞動集體的分化階段。這時，勞動集體中可以確切地劃分出其最主動、積極、創造性地從事工作的部分和主動性、積極性及熱情較低的部分。有時，還可能出現少數人，對領導幹部和積極分子的要求持反對態度，甚至破壞工作的協調。
在第二階段裏，管理方法所要達到的目的是依靠積極分子，支持他們的要求。在此基礎上創造各種條件，提高積極分子的作用，促使後進變先進。在這項工作中，重要的是對人要分清情況、區別對待。
第三階段——勞動集體及其成員真正協調一致並形成整體的階段。這時，整個集體的全部成員或其中的絕大多數已經樹立正確的勞動態度，人與人之間建立了同誌式的互助協作的關係，領導者已成為實現集體要求的協調人，群眾對領導人的要求提高了，社會組織的活動積極而活躍。
第四階段——勞動集體的發展達到了更高水平，它的成員達到非常成熟的階段。這時，社會、集體和個人的利益已經融為一體。從管理形式和管理方法的使用來看，這一階段的特點是，由於勞動集體的高度成熟，而使管理職能變得易於實現，但同時，這種情況也給管理職能增加了難度，因為勞動集體僅僅支持那些有充分科學根據的決策。