三、合理方案是高校順利實施績效工資的關鍵
很顯然，要順利實施績效工資關鍵在於是不是有一個合理的分配方案，這裏無須討論一個合理分配方案的意義，重點在於如何設計出一個科學合理的分配方案。我們在做方案設計的時候應注意如下問題。
（一）績效工資總量由上級主管部門核定，各高校在核定的總量內進行自主分配
上級主管部門在核定績效工資總量時，應以目前高校工資總額達到的水平為基準。在現行的崗位津貼製度實行的基礎上，適當留有存量，兼顧學校自身特點統籌考慮各院係部門、各學科、各類人員之間利益關係，以保障崗位績效工資製度的順利實施。根據江蘇省的有關文件精神，績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，基礎性績效工資由省工資主管部門直接給出標準，那麼各高校真正有權自主分配的隻有獎勵性績效工資了。
（二）各類崗位不同級別人員之間關係及標準的確定
在國家政策規定範圍框架內采取多樣靈活的分配辦法和分配形式，正確處理高校內部各部門之間各類別人員間的績效工資分配關係，既適當拉開收入差距又防止差距太大，確保高校各類別人員崗位績效工資的橫向比例相對一致，同類別崗位高低級別縱向之間也有一定的級差規律性。將專業人員與其他人員的利益綜合起來考慮，在核定的績效工資總量範圍之內，構建績效工資參考標準體係。同類別崗位內部的垂直比較，主要是處理好高一級職務與低一級職務之間的關係，要適當合理拉開差距；不同類別崗位之間的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關係，特別是專業技術人員與管理人員之間的關係，不但要體現向教學科研一線傾斜，而且要保證各類人員的協調發展。再者，還要根據教職員工工作年限、任職年限以及業績貢獻預留晉級空間，對累積貢獻大的員工給予更高的待遇，從而在更大程度上產生激勵效應。
（三）獎勵性績效工資宜采用按要素進行切塊的二次分配模式
獎勵性績效工資在總量控製下，可以按表1的要素和各要素占獎勵性績效工資的比例進行二次分配。
四、充足財力是高校順利實施績效工資的保證
隨著高校人事製度改革的深入，各高校收入來源也呈現出多元化的趨勢，預算收入也在不斷提高，這就為績效工資的順利實施提供了保證。高校各類各級人員在合理的績效工資方案激勵下也會煥發出不斷的激情，在實現個人價值的同時也為學校的發展注入了源源不斷的動力。
1.在財力允許的情況下，應該充分考慮高校發展的曆史和過去津貼分配過程中積累的優良傳統，同時還要建立起一個安全穩定有效的資金來源體係。要注意高校員工的績效工資收入水平與外單位（主要是公務員和包括通信、電力、金融的一些高壟斷行業）的工資收入水平的合理關係。
2.實現穩定與可持續的收入增長機製，一方麵在製度設計上要體現收入增長機製，另一方麵國家也要不斷加大對高校的投入以確保高校各層次人員的收入水平的穩定提高。
3.各高校也要通過內涵建設，對內挖潛力開源節流，對外擴信譽爭取資金，以保證績效工資的順利實施。
【參考文獻】
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