總成本效用＝錄用人數／錄用總成本
招聘成本效用＝應聘人數／招聘成本
甄選成本效用＝被選中人數／甄選成本
錄用成本效用＝正式錄用的人數／錄用成本
3．獲取收益成本比。這既是一項經濟評價指標，同時也是對錄用工作有效性的一項考核指標。很顯然，獲取收益成本越高，則說明錄用工作越有效。
獲取收益成本比＝所有新員工為組織創造的總價值／錄用總成本
（二）錄用人員評價
錄用人員評價是指根據錄用計劃對錄用人員的數量和質量進行評價的過程。
1．錄用人員數量評價。
（1）錄用比。錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高；反之，則錄用者的素質可能較低。
錄用比＝（錄用人數／應聘人數）×100％
（2）錄用完成比。錄用完成比等於或大於100％，說明在數量上全麵或超額完成了招聘計劃。
錄用完成比＝（錄用人數／計劃招聘人數）×100％
（3）應聘比。應聘比越大，說明發布招聘效果越好，同時說明被錄用人員素質可能越高。
應聘比＝（應聘人數／計劃獲取人數）×100％
2．錄用人員質量評價。錄用人員的質量實際上是錄用者與其應聘的職位所要求的知識技能的符合程度，應根據工作分析中的要求來對錄用人員進行等級排列。
（三）信度和效度評價
在招聘中，還需要注意測試的信度和效度問題。所謂信度是指測試的穩定性和一致性，指一種測試不受隨機誤差幹擾的程度。例如對智力這種相對穩定的特征進行測試的手段是可信的，那麼一個人在不同的實踐和不同的環境中通過這樣一種測試手段時的分數應該具有一致性。
作為人員錄用所采用的測量工具，到底需要多高的信度才能為組織所接受呢？這一問題目前沒有標準與答案，一般來說，在其他條件不變的情況下，測試的信度越高，則越有可能依據測試結果所揭示的差異性作出決策。
所謂效度是指考試和測試的績效結果與實際工作績效之間的相關程度，也就是考試測試的結果能否預測出任職後的工作績效，即預測的有效性問題。這的確是一個比較複雜的難點問題。它涉及到試題的內容是否科學，評價標準是否合理，考試方式是否合適，對不同的應試者是否公平等一係列問題。其中，最突出的可能是兩個問題，一個是如何解決所謂“高分低能”的問題，一個是如何解決考試測評的內容和要求與職位規範相符合的問題。對前一個問題，人們已經開始有了研究上的突破，最突出的表現為在傳統認知能力概念的基礎上提出了實踐智力的思想。Neisser於1976年首次建議在智力的概念中應區分出學術智力與實踐智力。前者表現在學業的測驗分數上，而後者則表現在實際問題的解決過程中，與日常生活緊密相關。他希望通過這一概念來解決認知能力測驗中產生的“高分低能”現象。
“實踐智力”概念的提出引起了眾多學者的注意。美國耶魯大學的Stemberg等人於1995年提出：實踐智力的核心成分就是內隱知識，“它是一種行動導向的知識，個體在無需他人直接幫助的情況下獲得，並借以實現自己珍惜的目標”。現在體現實踐智力思想的測試已經出現在商業管理領域，這種測驗把多種與工作有關的描述呈現給應試者，要求他們對一係列的處理方案進行評價，按優劣順序排列，使得其測試內容獨立於傳統的認知能力測驗，成為傳統測驗的補充。研究表明這種測驗與實際工作績效呈高相關性。可見，新概念和新方法的引入不僅解決了信度問題，也在一定程度上解決了效度問題。結合我國的具體實際，針對我國公共部門人力資源管理的現狀，究竟應當如何提高考試和測評工作的信度和效度，還有待於人們在今後的招聘和錄用實踐中不斷地探索並加以科學的總結。
本章重點
1．招聘、甄選及錄用的方式。
2．甄選的方法與技術。
3．錄用的原則與程序。
關鍵詞
招聘、甄選、錄用
思考題
1．試比較幾種甄選方法與技術的優缺點。
2．我國公務員錄用考試的原則與程序是什麼？