（一）準備階段
1．招聘的需求分析。根據人力資源需求預測和現有人力資源配置狀況分析，明確是否需要進行招聘活動等問題，這有利於製定合理可行的招聘計劃和招聘策略。
招聘需求產生的可能情況有三：一是組織人力資源自然裁員。即因員工的調動、離職、退休、休假等產生的崗位空缺。二是組織業務量變化。因組織成長發展導致的崗位空缺。三是現有的人力資源配置不合理，即人與崗位的不匹配導致的崗位空缺。
2．明確招聘工作的特征和要求。根據崗位分析及其信息資料，弄清待招聘的工作崗位具有什麼特征和要求，明確這些工作對應聘者的知識、技能等方麵的具體要求和所能給予的待遇條件。
3．製定招聘計劃和招聘策略。在上述兩方麵工作的基礎上，製定具體的、可行性的招聘計劃和招聘策略。同時，確定招聘工作的組織者和執行者，並明確各自的分工。
（二）實施階段
這是整個招聘工作的核心，也是最關鍵的一環，先後經曆招聘、甄選、錄用三個步驟。
1．招聘階段。根據招聘計劃確定的策略，根據單位需求所確定的用人條件和標準進行決策，采用適宜的招聘渠道和相應的招聘方法，吸引合格的應聘者，以達到適當的效果。
2．選擇階段。在吸引到眾多符合標準的應聘者之後，必須善於使用恰當的方法，挑選出最合適的人員。常用的公職人員選拔的方法有：初步篩選、筆試、麵試、心理測驗、體檢和政審等。
3．錄用階段。招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達成個人和工作的最終匹配。一旦有求職者接受組織的聘用條件，勞動關係就正式建立起來了。
（三）評估階段
對招聘活動的評估主要包括兩個方麵：一是對照招聘計劃對實際招聘錄用的結果從數量和質量兩方麵進行評價總結。二是對招聘工作的效率進行評估，主要是對時間效率和經濟效率進行評估，以便及時發現問題，分析原因，尋找解決的對策，及時調整有關計劃並為下次招聘總結經驗教訓。
四、招聘來源分析與選擇
要進行有效的人員招聘，必須首先明確人員招聘來源。根據招聘對象的來源，可將招聘分為：內部招聘和外部招聘。一般來說，人們通常認為招聘都是對外的，而事實上，組織內部人員也是空缺崗位的後備人員，而且就公共部門來說，有越來越多的單位注重從內部招聘人員。
內部招聘與外部招聘各有其優勢與不足。而且，內部招聘的優點，又常常是外部招聘的缺點，兩者在一定程度上是互補的。因此，公共部門在選擇人員招聘渠道時，要進行綜合考慮，通常選用內外部結合的方式效果最佳。因為這樣做既可以發揮內外部招聘各自的優勢，又可以在一定程度上避免其不足。具體的結合力度，取決於組織的戰略計劃、招聘的崗位、上崗速度以及對組織外部環境的考慮等因素。惟一的原則是，人員招聘最終要有助於提高組織的競爭能力和適應能力。
（一）內部招聘的具體方式
內部招聘的方式一般包括提升、內部調用、工作招標和返聘等。其中，提升和內部調用比較常見，工作招標、重新聘用等也已經被人們看作是培養人才、提高組織效能的重要手段。
1．提升。即從公共部門內部選拔一位符合條件的人員，從一個低級崗位晉升到高級崗位的過程。一般而言，內部提升是有計劃的，在提升之前會對候選人進行甄選評價，最後由主管部門確定是否進行提升。這種方法的優點是：為人員提供發展的機會，使員工感覺在組織中是有發展機會的，個人職業生涯發展計劃是可以實現的，可以激勵成員奮發向上；同時由於被提升的人對組織較為了解，他們對新的工作環境可以很快適應；這也是一種省時、省力、省費用的方法。但由於人員選擇範圍窄，可能選不到最優秀的人員，易造成自我封閉，使組織缺乏活力。
內部提升應遵循以下原則：（1）唯才是舉；（2）調動大部分成員的積極性；（3）有利於組織效率的提高。
2．內部調用。在公共部門內部的其他部門甄選適當的人員到需要的崗位。如工作輪換。其優點是有助於增加公職人員的工作經驗和新鮮感，缺點與內部提升相似，另外處理不當還可影響員工的工作積極性。內部調用應遵循以下原則：（1）用人所長；（2）事先征詢，盡可能征得被調用者的同意；（3）人員調用後，應更有利於組織的發展。
3．工作招標。即張榜公布職位空缺和工作招標告示，吸引現有人員競聘。這種方法提供組織內部公平競爭的機會，有利於調動全體員工的積極性，使每個員工都有機會參與競爭，從而找到合適的人選。工作招標應真正落實公平、公開、公正的原則。
4．內部人員重新聘用。一些組織會通過各種途徑對現有人員進行工作評價，從而讓一部分員工下崗待聘。下一次聘用中，若情況好轉再重新聘用這些員工。