現行評價機製不科學。科技部政策法規與體製改革司體改處處長翟立新說，評價機製是人才工作最有效的指揮棒，貫穿培養、選拔、激勵、淘汰等各個環節。目前我國科研環境存在很大問題，浮躁情緒相當普遍，從根子上看是評價機製出了問題。必須建立科學公正的人才評價機製，鼓勵具有創新精神、做出突出業績的小人物脫穎而出。
王通訊認為，在人才評價方麵，有的地方過分強調發表論文的數量，並定出年度指標，致使相當多的科技人員急功近利，避開挑戰性強的課題，選擇容易的東西研究，不作長遠打算。在這種環境下，肯定難以產生具有創新思維、敢於麵對挑戰的高層次人才。
現行激勵機製也不完善。在許多事業單位和國有企業，分配中“大鍋飯”的思想還有很大市場，難以激發高層次人才的積極性、創造性。這不僅不利於人才的培育，還會導致原有人才向外流失。成都某大型國有企業負責人說，10年前，為打破“大鍋飯”，公司出台了崗位技能工資製，但崗位工資相差往往就幾塊錢，技能工資也是從檔案工資套過來的，相差也就二三十元，並非真正的按勞分配。“所謂向關鍵崗位和優秀人才傾斜，隻是輕輕地斜一下而已，本質上還是吃‘大鍋飯’。這肯定不能造就優秀人才，更不能留住優秀人才。”
營造“群星璀璨”局麵呼喚分配製度創新
高層次人才是一個國家人才隊伍的核心，對整個人才隊伍建設具有重要的導向作用。專家提出，要營造英才輩出、群星璀璨的局麵，就必須從製度環境建設入手，進行製度和政策創新。
建立公正科學的人才評價機製，盡快建立適應高層次人才特點的評價體係。對高層次人才進行過專題研究的王通訊說，人才評價是選人用人的基礎，而評價機製要公正科學，製度安排是最重要的。如當前各類人才評價、課題立項和成果評獎中存在的暗箱操作、門派傾向和人情關係等問題，有主管人員的原因，但更主要的還是評審製度上有漏洞。“要抓緊製定一套能體現各類高層次人才特點的評價體係，注重其學術技術地位和實際作用，不以學曆論高低，不以職位論短長，不以論文多少論英雄。”
高層次人才應“有進有出”、不斷更新。許多專家表示，高層次人才作為“國家隊”，必須始終能夠代表我國人才隊伍的最高水平，為此必須建立定期考核製度，重點考核高層次人才的學術技術發展、履行崗位職責或重大項目任務完成情況，並據此進行調整；可以建立“榮退製度”，在兩院院士、有突出貢獻中青年專家和“百千萬人才工程”中，對超過一定年齡的人，除保留有關榮譽或待遇外，不再享有其他權利並承擔相關義務。這樣既使人才“國家隊”能始終保持合理的年齡結構，又為青年優秀人才的成長開辟一條道路。
建立科學有效的激勵機製，激發高層次人才的持續創造潛能。上海公共行政與人力資源研究所所長、著名人才問題專家沈榮華表示，多年來我們在分配製度改革上基本沒有突破，使人才沒有動力。要營造英才輩出的局麵，分配製度改革必須在三個理論方麵取得突破：一是建立人才產權理論。既要承認貨幣產權，又要承認人力資本產權，後者的比例還要逐步增加；二是創新按勞分配理論。勞動創造的價值包括剩餘價值即利潤，人才除得到工資外，應該參與利潤的分配；三是創新勞動價值理論。國外的勞動價值往往相差成百上千倍，而我們相差三四倍都受不了。要拉大這種差距，可以相差幾倍、幾十倍甚至上百倍。
王通訊認為，薪酬製度要能體現各類人才的特點和價值，讓一流人才、一流業績能獲得一流報酬。
（資料來源：“我國人才工作規劃體係已初具規模”，新華網，2003年12月17日。）