2.轉換。轉換是指對輸入的信息進行加工,使其對組織更為有用。對以上這些信息作分類處理和統計分析,就可得到許多有用信息,如員工文化素質結構、年齡結構、業務水平、培訓情況等。在計算機係統中,這可借助於軟件來處理。例如,輸入員工每月的工作時數,就可得到其應發工資數、扣發數及實際數等項目。美國紐約市人事部門為了提高工作效率,安裝了員工人員報告和信息係統(personnel reporting and information system for employees),可為全市60多家機構、20多萬名員工提供信息服務。假設有一家公司需招聘一名化學工程師,通過PRISE,可以了解到去年全州下屬的化學專業畢業生人數為1216人,紐約市為432人,1997年雇用的人數全州為1114人,而紐約市為516人,化學專業畢業生的平均起始工資(年薪)為32400美元,而紐約市則為34800美元。如果僅看這些數字,意義還不夠明確,但是假設還知道該公司給此職位的工資(年薪)預算為22000美元~28000美元,根據這樣的信息就會得出很有價值的結論了。可以看出,紐約市對化學專業畢業生的需求是大的,而平均起始工資(年薪)大於該公司預算的最高值。
3.輸出。加工好的信息可以用報表、報告、文件等的形式提供給係統外部,如工資單。輸出的結果可以幫助管理者作出更好的決策,但它隻是提供高質量的信息而不是替代管理者作出決策。
4.反饋控製。反饋控製可確保整個過程的實施,確保輸出結果是係統所期望的結果,這樣亦可提高整個係統的有效性。
隨著管理現代化的發展,越來越多的組織意識到人力資源信息管理係統及整個管理信息係統的重要性。建立人力資源信息係統除需要製定周密的計劃,明確目標,分析係統的要求等,還主要應考慮以下方麵:
(1)係統規劃。包括使有關人員理解建立人力資源信息係統的意義並取得他們的支持,確立係統所要達到的目標,確定人力資源信息處理的方法及時間安排等。
(2)係統設計和開發。包括確定數據內容、數據結構,說明用於產生和更新數據的文件的保存和計算過程,規定人事報告的要求和形式,決定人力資源信息係統技術檔案的結構、形式和內容等技術方麵的要求。
(3)係統實施。在具體實施中,考慮硬件配置、情況處理、如何操作等問題。
(4)係統評價和反饋。在係統實施後,對其結果進行評價,及時改進相關方麵,並考慮實施係統後帶來的收益和成本等。
本章重點
1.製定公共部門人力資源規劃的目的。
2.公共部門人力資源需求預測和供給預測的主要方法。
3.公職人員職業生涯發展計劃的內容和意義。
關鍵詞
公共部門人力資源規劃、需求預測、供給預測
思考題
1.公共部門人力資源需求與供給預測的方法分別有哪些?
2.如何實現公共部門人力資源的供需平衡?
3.公共部門如何將職業生涯發展計劃納入人力資源規劃?
案例研究:
我國人才工作規劃體係已初具規模
我國人才工作規劃體係已經初具規模,各地、各部門層層製定人才規劃,在謀劃經濟發展的同時謀劃人才發展。
2002年5月頒布的《人才規劃綱要》,提出了2002年至2005年人才隊伍建設的指導方針,從人才總量、人才結構、人才隊伍的整體素質、人才機製、人才市場體係和人才管理法規建設等方麵,明確了目標任務和政策措施。它的實施標誌著我國人才資源開發和人才隊伍建設工作進入了一個新階段。
2002年印發的《西部地區人才開發十年規劃》,根據人才戰略的要求,明確了西部地區人才開發的基本原則、基本目標、主要任務等,與《人才規劃綱要》相互配合,構成了國家層麵的人才工作和人才隊伍建設規劃的主幹和核心。