二是製作人員變動矩陣表。表中每一個因素表示從一個時期到另一個時期人員變動的曆史平均百分比。一般以5～10年為周期來預算年平均百分比，周期越長，根據過去人員的變動所推測的未來人員變動情況就越準確。
三是根據預測年份前一年各類人員數和前幾年各類人員的流動概率，計算出預測年份各類人員的內部供給數。其方法是將觀測年份每一種職位的現有人數與人員變動概率相乘，然後縱向相加，即得出組織內部未來人力資源供給數。
可以說，馬爾可夫轉移矩陣法是一種基本的定量方法。其他方法，如時間序列法、線性規劃法、計算機仿真技術等都是建立在該方法基礎之上的。
（二）人力資源外部供給預測
當組織內部供給不能滿足人力資源需求時，就必須到組織外部尋找可以供給的資源。外部供給預測是一種宏觀資源環境分析，一般通過三種途徑：一是關注每年有關學校畢業生的人數及其專業方向；二是各地勞動力市場的情況及其公布的統計資料。主要是分析市場上職業流動的原因、流向及未來趨勢，以及本組織在吸引人力資源方麵所具有的優勢與劣勢等；三是本組織的外部形象塑造與所處環境中可以直接利用的人員素質、數量。
影響組織外部人力資源供給的因素主要有：
1．人口政策及人口現狀。人口現狀直接決定組織現有外部人力資源供給狀況，其主要影響因素包括人口規模、人口年齡和素質結構，現有的勞動力參與率等。
2．勞動力市場發育程度。社會勞動力市場發育良好，將有利於勞動力自由進入市場，由市場工資率引導勞動力的合理流動；勞動力市場發育不健全，以及雙軌製的就業政策，勢必影響人力資源的優化配置，也給組織預測外部人員供給帶來困難。
3．社會就業意識和擇業心理偏好。公共部門的崗位由於具有相對穩定性，因此，會導致大量的人員報考。
公共部門外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應屆畢業生，複員轉業軍人以及其他組織的在職人員等。
公共部門人力資源供需平衡分析
一、人力資源供求平衡
人力資源供求完全平衡的情況極為少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發生不平衡。組織應依據具體情況製定和調整供求平衡規劃。
二、人力資源供不應求
當預測組織的人力資源在未來可能發生短缺時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現象的發生。
1．將符合條件而又處於相對富餘狀態的人調往空缺崗位。
2．如果某些專業性較強的崗位出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃；在組織內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。
3．製定聘用非全日製臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。
4．製定聘用全日製臨時工計劃。
上述這些方法是解決人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的崗位分析選擇合適的人員，建立有效的激勵機製，以及培訓提高員工的業務能力，以提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。
三、人力資源供大於求
人力資源過剩是我國公共部門麵臨的主要問題，是人力資源規劃的難點之一。解決組織人力資源過剩的常用方法有：
1．永久性辭退某些工作態度差以及能力低、紀律觀念不強的人員。
2．合並或精簡某些臃腫的機構。
3．對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者，應製定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，單位效益好的，還可以一次性發放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休。
4．提高員工整體素質，如製定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓。
5．鼓勵部分員工自謀職業。
在製定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大於求或供小於求，往往最大可能出現的是某些部門人力資源供大於求，而另幾個部門供不應求，也許是高層次人員供不應求，而低層次人員卻供給遠遠超過需求量。所以，應具體情況具體分析，製定出相應的人力資源部門或業務規劃，使各部門人力資源在數量、質量、結構、層次等方麵達到協調平衡。
人力資源規劃與公職人員職業生涯發展計劃
一、公職人員職業生涯發展計劃
職業生涯發展計劃規劃員工個人職業的發展曆程。職業生涯包含以下內容：
第一，認識和提出自己的職業目標（職業夢想）、規劃與職業有關的活動。
第二，自我洞察與自我判斷，認識自己的興趣、能力和性格等，尋求適合的職業種類。