職業發展通道則可以通過增加層級設置和嚴格任職資格，來實現設計人員在企業內部的等級劃分。增加層級設置後，對每個層級進行定位也變得非常重要。又如，某設計企業，將設計人員分為了專家設計師、資深設計師、高級設計師、中級設計師、初級設計師、設計員等層級，其中對專家設計師、資深設計師的定位非常高，一般都是相關領域的權威技術專家，是企業在這一領域的最高技術水平的代表。因此，該企業就規定專家設計師不得超過全體設計人員的２％，折算下來基本上一個主要專業隻有１－２人能夠評上專家設計師的層級。
任職資格標準的確定
任職資格是職業發展通道設計中非常重要的一個工作，所有的層級劃分、職數／比例控製等都不是憑空產生的，需要結合企業實際，對哪些員工能夠進哪些通道哪個層級有一個大致的預期，進而分析每個通道每個層級上員工的基本情況，包括學曆、職稱、工作年限、知識技能、業績、能力水平等方麵，並進行提煉歸納，形成企業的任職資格標準。
在製定任職資格標準時，需要考慮三個方麵的內容：
結合企業實際情況，確定每個通道從哪些方麵規範任職資格標準。通道劃分的重要依據是崗位的特點，在不同的通道中，任職資格方麵的考量應該是有差異的，如企業管理通道，可能更強調員工的學曆、專業、管理經驗等，而針對設計人員的技術通道，則應該更強調員工的專業、業績完成情況及所體現的專業技術水平（如技術創新、設計優化等）。
通道內任職資格的確定。在製定通道內的具體標準時，要考慮其晉升管理的可操作性，上一層級和下一層級之間任職資格有哪些差距，員工是否能夠通過在下一層級的努力工作，從而逐步達到上一層級的任職要求。如果中間出現斷層，那麼在實際操作中員工的晉升操作將會變得困難。
通道間任職資格的比較。在現實情況中，往往會出現員工從一個通道向另一個通道發展的情況。在這種情況下，任職資格應該為員工在不同通道間的轉換提供一定的依據，這就需要在製定任職資格時考慮通道間的層級之間的協調對應關係、不同通道的任職資格是否能夠體現一定的銜接等問題。因此，在製定完各個通道的任職資格後，往往需要在通道間做個對比，避免通道間任職標準差異過大。
職業發展路徑管理
企業設置職業發展通道的目的是為員工提供個人發展的通道，員工可以根據企業的需求和自身的發展意願，選擇在本企業的發展路徑。一般來講，職業發展路徑可以從縱向和橫向兩個維度去考慮。
縱向發展：一般指員工在崗位所在的通道內由低層級崗位向高層級崗位發展。
員工要實現縱向的發展，一般需要滿足以下幾個條件：一是任職資格是否達到上一層級的基本要求。二是員工的業績表現。通常企業會通過績效考核來反映員工的業績表現，並不是所有符合上一層級任職資格要求的員工都有晉升的機會，而往往是從符合條件的員工中選取業績比較好的員工給予晉升。三是上一層級是否有職數／比例的限製。如有限製，那麼在員工晉升時是否有職數／比例的空缺，也是決定員工是否能夠晉升的重要條件。
橫向發展：一般指員工從本通道的崗位上往其他通道的崗位上發展。
員工要實現橫向發展，一般需要滿足以下幾個條件：一是通道間崗位是否具有一定的相似性，體現在任職資格上即任職標準是否類似。一般來講，橫向發展主要是針對相關崗位的發展，如從純技術人員轉為技術管理人員，如果通道間任職資格標準差距過大，則表明通道間崗位特性差異較大，特別是對於一般員工，實現這樣的橫向發展比較困難。二是員工的業績表現及個人意願。與縱向發展類似，業績表現也是決定員工是否能實現橫向發展的重要條件，與縱向發展不同的是橫向發展可能還會涉及到個人意願問題，如在實際中會出現做技術的員工不願意去做管理崗位的情況。三是其他通道崗位是否有職數／比例限製。與縱向發展類似，在限製許可的範圍內，橫向發展才有可能。