管理培訓（Management Learning）
西門子通過遍布全球各地的西門子管理學院等培訓資源對員工進行及時的管理培訓，來發展員工的管理能力。
技術培訓（Technical Learning）
作為全球最大的電氣、電子巨頭之一，西門子非常重視通過技術培訓來發展員工，提高員工與公司的技術競爭力。
西門子經理人俱樂部（經理圈）（PIE-Club）
西門子將有發展潛力的員工安排在西門子經理人俱樂部裏，這是一個由西門子年輕經理組成的經理圈。經理圈的成員之間可以建立起工作網絡，交流思想，共享經驗，溝通信息，他們有機會到西門子不同的地區了解西門子的業務，有機會與公司的高層管理者溝通，參與對公司有影響力的跨部門的項目。
自我學習（Self-Study）
西門子鼓勵每一名員工通過自學來提高自我。員工根據自身的發展需要提出要求，將得到公司的支持。
●西門子“國際人才庫”
2000年開始，西門子在全球建立了龐大的“國際人才庫”，滿足全球各地對高級經理人才的需求。
西門子對員工發展潛力進行評估，若員工的發展潛力達到一定的程度，將被列入西門子的“國際人才庫”（International Development Database）。進入西門子“國際人才庫”的員工，其基本信息、工作經曆、發展潛質的評估、發展方向等信息都被采集進來。更重要的是，每一名員工的未來調動時間（現有崗位的到職時間）都被詳細存進了“國際人才庫”。
西門子全球195個國家與地區的分公司都建立有各自的“國際人才庫”，形成一個非常龐大的全球級“國際人才庫”。西門子的人事部負責人可以到“國際人才庫”挑選公司需要的人才，比如說，西門子上海某合資企業總經理的位置出現了空缺，除了可以在西門子中國公司尋找合適人選外，還可以從西門子全球的“國際人才庫”中甄選人才，根據用人崗位的需要按照其年齡、工作經驗等調出數據，有時可能會有各個國家的許多候選人都符合條件，西門子的人事經理便開始與他們進行聯絡與溝通，最終確定下合適的人選。同時，“國際人才庫”中的中國員工也隨時會收到來自英國、德國或美國的邀請函。所以，西門子的“國際人才庫”是真正國際化、全球化的高級人才儲備，高級人才在西門子全球分公司之間頻繁地流動。
CPD對話
“圓桌會議”會，對所有員工的發展問題進行逐一討論，通過討論對每位員工的發展作出決定。“圓桌會議”之後，公司必須在互相信任、公平、透明的氣氛下與每一名員工進行正式的對話，稱為綜合員工發展對話（CPD Dialogue）。對話在經理與自己的員工之間進行，在這次對話中，經理會根據“圓桌會議”所作出的決策與員工進行交流。這種溝通是雙向的，必須取得員工的認可，否則無法執行相關決定。與一般的對話不同，這是一次很正規、結構性很強的對話，要求做得非常透徹。
當然西門子也鼓勵在日常工作中進行小的對話，實際上經理層與員工的對話每年都在不斷地進行。員工可以隨時找經理談自己職業的發展，經理也可以經常與員工進行談話，了解員工的想法，幫助員工解決工作中的問題。對話貫穿工作的始終，但每年必須在互相信任、公開、透明的氣氛下進行一次正規的綜合員工發展對話。
綜合員工發展對話的內容包括：員工的職責範圍，業績回顧與成功及失敗原因分析，明年工作目標與任務的設定，分析現在素質與未來工作要求的差距，員工本人對職業發展的看法，以及雙方共同商定的發展措施等。
●員工的責任範圍
在實際工作當中，對員工工作責任範圍的理解，員工自身與其上司總會存在一定的差別。所以，通過對話，讓每一名員工明確自己的責任範圍，明確一年的主要工作包括哪些。
●業績的回顧，成功及失敗原因分析
通過對話，對員工去年的業績進行回顧，找出業績優秀或不理想的原因並加以分析，優者推廣提高，劣者尋找解決之道。
●明年工作目標的設定
通過雙方對話，界定員工明年的工作重點，設定員工明年的工作目標。
●分析現在素質與未來工作要求的差距
分析員工現在所從事的工作、所具備的素質與未來工作的要求有多大差距，有針對性地對員工進行培訓，提高員工的素質與技能，滿足未來工作的需要。比如，員工A是一名工程師，西門子基於工程師的要求來分析員工的素質，同時認定A下一步將是工程小組的組長，會告訴員工一年後你應該做組長，比較之間的差距，通過培訓與學習來提高素質，滿足勝任未來更高職位的需要。
●員工對自己發展前途的計劃
讓每名員工就自己的發展前途談談看法，5年、10年以及終極目標是什麼，員工自己的看法無疑將成為公司製定員工發展措施的重要依據。
●公司對員工的發展潛力的看法
通過對話，公司會開誠布公地將公司對員工發展潛力的看法告訴員工，將對員工產生強大的激勵作用。
●共同決定發展措施
公司與員工共同探討並決定發展員工的具體措施。就公司與員工在發展員工的過程中各自所扮演的角色、所采取的行動與開展的措施達成共識。