（4）人力資源也是企業盈利的主體，製造剩餘價值的源泉。
（5）人力資源還是企業實現可持續發展的主要依靠，一種含有戰略意義的資源。
二、 廣電人力資源管理過程中存在的一些問題
（一）思想觀念落後，管理人員缺少現代的管理理念
廣電企業由於受到行政事業等單位管理模式及理念的影響，不少的高層領導在人力資源管理方麵管理觀念淡薄，比如在人事管理方麵，全部都是按照相應的章程去實施，很少會拿到會議桌上進行高層的戰略決策。也正是因為如才，在人力資源管理過程中，人事管理被認為是最沒有技術含量、最沒有檔次、不需任何專長任、誰都能夠掌握的一種管理活動，人事部門甚至一度被認為是安置閑散人員的產部門。這樣一來，人力資源部門就不能夠參於到企業集團的戰略決策當中，也就無法對集團的戰略意圖進行更加深刻的領悟，更不要說同其他的職能部門互相配合來實現企業的戰略目標了。
（二）人才結構分配不盡人意
廣電企業在才人分配上還存在這較大的問題，主要體現在年齡以及專業人才兩個配置結構上。目前，我國廣電隊伍當中，年輕化的趨勢比較嚴重，作為以實踐為主的的職業，新聞工作對於工作經驗、個人專業素養、知識的積累以及工作技巧等方麵的要求是非常高的，尤其是在進行重大時事或者重頭欄目的采編製作過程中，隻有具備充分的閱曆以及工作經驗的人才才能夠勝任。然而現階段，我國廣電行業中，骨幹隊伍大部分都是由年輕人來擔任的，曾經在采編等廣電新聞領域的業務骨幹在到達了一定年齡後就會退居二線，或者是在企業中擔任中、上層領導，執行整體上的管理，與國外相比還具有很大的差距，例如美國的廣播公司中，曾有82歲還在擔任一線采訪工作的事例。
在專業人才的結構分配方麵，現階段，在我國的廣電係統中，專業的技術人員和管理人員支架的比例大概是8：2。而經濟管理與科研類的技術人員所占比例較少，大約隻占5.6%，很不適合當今經濟條件下廣電企業的集團化與產業化發展，因為在產業化發展的過程中，支撐企業良好運轉以及快速發展的是各種各樣的專門化人才。此外，若是廣電企業的從業者、特別是其管理人員缺少戰略上可持續發展的眼光以及規劃能力，缺少財務的營銷以及管理等方麵的能力，缺少對投資與風險的管理能力，那麼在對企業的文化與商業、藝術與商業以及新聞與媒介經營間的關係進行處理的時候就不能行之有效，更不用說適應愈演愈烈的國際上的傳媒競爭。
（三）人力資源在管理方麵處在的問題
1、總體規劃方麵
整體上逐漸呈現產業化、市場化的廣電企業集團在進行人力資源管理方麵首先要注意的問題就是“通過傳媒目標對未來的人力資源在供給需求方麵進行有效的預測，並且根據實際情況製定出一係列人力資源的開發及管理辦法與策略，進而確保企業對於人力資源在質量與數量上的整體需求，促使經濟與社會效益的快速實現。”對人力資源進行總體上的規劃，是人力資源在管理過程中的基礎，也是必需實施的步驟，但是在我國的廣電企業管理過程中，這一過程中通常都被省略會使忽視了。
2、員工招聘方麵
人才是企業發展的基礎，在我國的廣電企業當中，應該通過多種渠道對所需的人才進行招聘，滿足企業發展的需求。但是現階段我國廣電企業在人才招聘方麵還存在著很多不足，比如招聘手段單一，不能根據部門或單位的需要進行隨時招聘等。大大限製了專業技術人才的錄用。
三、提高廣電企業中的人力資源管理所采用的基本對策
（一）樹立起“人本管理”的理念
在現代的人力資糧的管理理念中有這樣一個理念，那就是“複雜人假設”理念，在這個理念中對人是這樣理解的：人就是由社會屬性以及自然屬性相互結合而成的一個複雜的結合體，所謂的自然屬性就是人最基本的屬性，人對於物質利益以及生理上又基本的需求，與此同時人還具有社會屬性，就是具有相應的社會需求，以及發揮自我潛能，實現自我的願望。在廣電企業當中，具有智慧密集以及知識密集等特點，員工的心理需求也普遍的多元化、多層化、多類型化，進而組成一個十分複雜的係統，所以，在廣電企業運作過程中，要想有效的激發工作人員的創造性與積極性，就行當重視以人文本的理念，對員工的多元化需求進行細致的了解，通過員工的實際工作情況以及其綜合表現與本身所具備的專業技能，盡量為員工提供一個能夠適合其不斷發展、積極進去的良好環境。而企業管理者也應當與員工之間建立起一個良好且平等的關係，在管理過程中運用激勵的方法而不是單純的對員工發號施令。