我們許多基層單位在企業文化建設中都很有特點，他們立足集團的整體規劃，又結合本公司的特點，抓卓越績效管理、抓學習型企業建設、抓班組文化塑造，等等。這從我們天津港幾年來連續舉辦的論壇交流上就可以看出來。你所說的企業文化建設從頭抓起的第二層含義是企業文化建設從“頭腦”抓起，不斷更新觀念、解放思想，在這方麵你們又是怎麼做的呢？
於汝民：對於像天津港這樣一個老的國有企業來講，它既有非常優良的文化傳統，同時又存在大量的不符合時代潮流的舊觀念、老習慣，不改造這些舊觀念、老習慣，新的、符合時代潮流的優秀企業文化就建立不起來。因此，我們就是要不斷地掀起“頭腦風暴”去衝擊那些舊觀念、老習慣。建立起既傳承中華傳統文化精華，又吸收國外先進文明成果的價值觀體係。我們的方法就是不斷開展解放思想大討論、不斷向中層幹部推薦一些好書並開展讀書交流活動；不斷對幹部進行培訓。這些都是抓思想觀念的轉變，也就是從“頭腦”抓起。你所說的企業文化建設從頭抓起的第三層含義是從企業的核心價值觀抓起，你為什麼認為核心價值觀是企業文化的源頭呢？
於汝民：企業文化說到底是一個價值觀的問題。一個人的價值觀決定一個人的行為準則，決定這個人的行為方式。例如，一個人的價值觀是極端利己的，那麼他的行為準則就是凡是利己的事就會不擇手段地去幹，他的行為方式也一定是一事當前——先考慮是否對自己有利，有利的則幹，不利的則不幹。一個企業也是這樣，如果它的核心價值觀是利潤最大化，它就會在企業經營困難的時候首先想到裁員。由於天津港確立了“發展港口、成就個人”的核心價值觀，我們才有了家庭、軍隊、學校這樣的企業文化建設三大目標；才有了員工與企業共興衰的理念；才有了不斷提高員工物質文化生活水平的多種舉措；才有了對農民勞務員工的關愛；才有了勇於承擔社會責任等等。企業文化所確立的價值觀一定要能得到員工的普遍認可，這樣的企業文化價值觀才能成為企業員工自覺的行動準則。因此，企業的核心價值觀是企業文化的源頭。如果這個源頭確定不正確，企業文化建設就要走偏。
從我們考察了解的情況看，目前我國仍然有相當一部分企業在企業文化建設中，總是眉毛胡子一把抓。不得要領、不得章法。結果抓了很長時間都不見成效。這其中最主要的原因是沒有抓住關鍵環節。在於汝民看來，抓好企業文化建設的關鍵，一是要從領導抓起，包括企業家本人和企業的各級管理幹部；二是要從員工的思想認識抓起，不斷解放思想，改變人們的舊觀念、舊習慣，樹立新理念、新風尚；三是要從企業文化的源頭抓起，用企業的核心價值觀引導員工的行為。這就是於汝民所說的從“頭”抓起。
有人說，企業文化就是企業領導人的文化。這話有道理，但不全麵。一方麵，在企業奠定文化基礎的時候，企業領導人肯定是對企業文化的形成有重大影響；另一方麵，一旦企業形成了深厚的文化積澱，它會反過來影響甚至決定企業的領導人，不適應這個企業文化的領導人是很難幹下去的。
風氣之流行，責任在於上位者一人。你崇尚紫色，紫色就會成為一種美麗的顏色；你崇尚登山，登山就會成為一種時尚的運動；你唯利是圖，員工們就不可能廉潔；你喜歡耍權謀，員工們就會爾虞我詐。管理學的問題，從某種程度上說就是管理者自己的問題。所以，“讓愛成為企業文化的標杆，讓忠誠成為受人尊敬的美德，讓創造成為時尚的工作藝術……”在所有的“讓”字前麵，管理者首先要有這樣的思維。
的確，企業在發展過程中，員工總是習慣盯著企業領導，領導指向哪兒，員工就打到哪；領導重視什麼，員工也跟著傾向什麼。這樣一來，也就給企業領導帶來了一種無形的“壓力”——你必須不斷進步，走在所有員工的最前麵；你必須更加超前，走在時代的最前沿；你必須有更加廣闊的視野，走在同業者的最前列。正因為如此，於汝民常常有意識地讓自己“跳出”現在的天津港想今後的天津港，“跳出”天津港現有的文化構想其未來的文化。如果一個企業家有局限，那麼他所帶領的企業也必然是有局限的。同於汝民的交談中，我們強烈地感受到他身上那種與時俱進、不斷超越自我的特質，這種特質不僅使他成為一個不受任何思想禁錮和敢於挑戰任何困難的企業家，同時也使天津港成為一個從自身深厚的曆史文化積澱中不斷綻放出新時代光芒的世界級大港。
第五章 用人：夯實人才優勢