於汝民：雖然企業領導人各有各的長處，但是，如果要大家都把你看成是企業的領袖，都尊重你，你一定還得具備一些最基本的特點：第一，你要真誠，隻有真誠才能得到下屬的信賴；第二，你要有一種忘我的工作精神，對企業投入很多精力，你的工作激情要讓人佩服；第三，要善於溝通，溝通是化解誤解提高效率的關鍵因素，要聽得進別人的意見，你要讓人信服；第四，你要有凝聚力，能夠和大家和諧共處，有一種帶領團隊的力量，你要讓人心服；第五，你要有足夠的勇氣，敢於堅持自己的主張，並準備為此而承擔全部責任；第六，你要成為一名改革創新的推動者，要善於發動、接受、實施改革。所以，企業領袖不是人為樹起來的，是靠自己做出來的。我們在與天津港員工的座談中，都提到你是一個很“寬容”的人，而你剛才講的六個基本特點中，並沒有包括寬容。這是為什麼？
於汝民：其實，我講的第四條要有凝聚力，就包涵著寬容。不寬容哪兒來的凝聚力？寬容對一名領導者來講是必要的。首先，“人非聖賢，孰能無過”。很多時候，我們都需要用寬容的胸懷包容別人的一些缺點，盡量用其所長，避其所短；同樣，在麵對下屬的微小過失時，也應有所容忍和掩蓋。這樣做是為了保全他人的體麵和企業的利益，這不僅是給別人機會，更是為自己留有餘地。
第二，對下屬的寬容大度還應表現在不以人劃線，不搞親疏遠近。我們經常會遇到一個問題：如何對待和你意見不盡相同的人。作為一個企業的領導，特別是一把手，要能容得下所有的人，包括反對你，而又被實踐證明是反對錯了的人。
第三，領導還要能對下屬的某些問題作出公正處理。在功過、是非麵前人人平等，該批評的人和事一定要嚴肅批評，該表彰的也一定要表彰；要勇於承擔責任，不跟下屬爭搶榮譽、搶功勞；對受冤枉的、被誤解的下屬，一旦弄清事實後要即刻予以糾正，因為自己的失誤而冤枉了下屬的，一定要當麵道歉。管理中必須講寬容。“宰相肚裏能撐船”是對領導人必須具有寬容品質的經驗總結。一個人如果小肚雞腸，不會妨礙他成為一名出色的技術人員，但是，對管理者尤其是領導人來說，心胸狹小就是致命缺陷。
於汝民：這同領導工作的性質有關。任何工作，無非涉及到兩個方麵：一是同物打交道，二是同人打交道。不寬容，不影響同物打交道。一個科學家，性格怪癖，但他的工作隻是一個人在實驗室裏同儀器打交道，那麼，不寬容無傷大雅。一個車間裏的員工，隻是同機器打交道，那麼，即使他同所有人都合不來，也不妨礙他施展技藝製造出精美的產品。但是，任何管理者，都必須同人打交道。有人把管理定義為“通過別人做好工作的技能”。一旦同人打交道，寬容的重要性立即就會顯示出來。
人與人的差異是客觀存在的，世界上沒有相同的兩片樹葉，更沒有一模一樣的兩個人。按照孔茨的觀點，在管理中試圖把人進行平均化處理，是最常見的失誤之一。所謂寬容，本質就是容忍人與人之間的差異。不同性格、不同特長、不同偏好的人能否凝聚在組織目標和願景的旗幟下，不斷進步，靠的就是管理者的寬容。唐朝有個姓張名叫公藝的大官，為人急公好義，樂以助人，待人處世，寬宏大量，家裏九代同堂不分家。皇帝很欣賞，就問他究竟用什麼法子使家族中這麼多人和睦相處。張公藝一下子寫了一百個“忍”字。按照張公藝的意思，大凡一家人家不和睦，都是一些小事引起的。倘若大家互相包容，自然就和睦了。但是，管理又離不開懲罰。許多人一談到寬容，就把寬容和懲罰對立起來，認為懲罰就是不寬容。管理者的寬容會不會掩蓋一批失職現象？
於汝民：這是一種誤解。懲罰是針對工作中的錯誤和失職的，寬容是針對員工的缺點的。法約爾在論證指揮職能時，特別強調必須淘汰不稱職者。如果領導人不能淘汰不稱職者，就等於放棄指揮權。以寬容為名，庇護錯誤和失職現象，隻會對經營管理造成損害。所以，寬容不是縱容，更不是慫恿。把握好這一界限，對領導者是很重要的。