一個老板靠兄弟義氣打天下，在廣東建立了化妝品連鎖店，企業獲利豐厚。但是令老板煩惱的是那些一同打天下的人存在小富即安、坐享其成的思想，企業在經營理念升級和進行二次創業上遇到阻力。主要原因是那些元老的思想跟不上形勢的發展。
老板知道指揮企業需要思想，認真研究以人為本。一次，這位老板向我們提問：“我的人員在思想上跟不上我了，從而企業發展遇到障礙。但是企業經營以人為本，又不能沒有人，如何處理？”我們說：“經營企業以那些信奉企業核心價值觀的人為本。當老板發現企業發展受到限製後，以為自己能力不足，便去進修學習。當學習了新的理念後，發現員工同自己的差距增大了，甚至自己說的話員工都難以理解。一般我們給這些老板提議的解決途徑有五條：（1）自己培訓員工，用自己的語言結合本企業的實際情況把學習到的價值觀傳達給員工。（2）把員工送出去培訓，讓他們得到提高。如果大家都讀同樣的書，其思想便靠近了，從而培養了共同語言。這叫做‘近朱者赤，近墨者黑’。（3）請外部的人來到企業為員工培訓，提升員工的理念。（4）通過招聘新的員工改變文化，產生‘鯰魚’效應。（5）在以上手段都難以奏效的時候，考慮開除那些難以改造的人，不換腦筋就換人。”
（3）為什麼辛辛苦苦招聘來的員工又走了？
北京市有一家製造玻璃幕牆企業，需要大學畢業生來工作。在招聘新員工時，應聘者條件很低，隻要能夠解決戶口、基本居住條件和基本的生活費用問題，就願意在企業長期工作，以報知遇之恩。但是當後來最初的提出要求都得到解決，同時也在企業學習了一些本事以後，他們又另尋高就去了。企業的經營者對此大為惱火，說現在的年輕人真是忘恩負義，然而又沒有辦法改變這種現狀。
上述現象已經普遍成為許多企業領導者頭痛的問題，但是企業管理者樹立了以價值觀為本的理念之後，就能找到解決這種問題的答案了。員工主動離開企業，要從兩方麵找原因，一是你的企業值不值得呆？二是離開企業的人是不是企業真正需要的？如果這個企業對於很多員工來說不值得呆，那要麼是企業沒有維係人力資源的核心價值觀和高尚的價值體係，要麼是企業的價值追求跟不上時代的要求，有才能的員工在企業裏沒有用武之地。如果企業有崇高的價值觀和鮮明的企業文化，離開企業的人肯定是與企業的價值體係不相容的人，這些人不離開反而對企業不利。留下來的人是認同企業核心價值觀的人，他們是企業的中流砥柱，是企業可以依賴的基礎。企業在招聘員工的時候，必須吸收那些在某些重要價值取向方麵與企業價值觀相一致的雇員，吸收那些其需要很可能通過在組織中的工作得以滿足的雇員。企業招聘需對應聘者崇尚的價值觀進行比較和鑒別，來到本企業的人，是否認同本企業的核心價值觀？是否認同本企業的做事方式和未來的願景？是否把本企業與其他企業進行了比較？在這些問題解決之後，才能夠對所招聘來的人才有一個總體把握。同樣，人才培養與選拔等人力資源計劃的各環節，都應當將員工對企業核心價值的理解與認同作為重要的考核指標，這些做法都有助於強優企業文化的形成。
從以上三個人本管理的困惑的解答中我們知道，“以人為本”實際上應該是“以價值觀為本”，對於經營者來講，通過改造員工價值觀入手對他們進行領導和管理，才應當是人本管理的核心，是人本管理努力的方向。