豪斯等在1991年的研究中指出，理論上具有較高情誼動機的領導往往不願意規範下屬的行為。他們既不會因為下屬沒有完成工作而施加懲罰，也不願意給予下屬過多的有關紀律方麵的約束。具有較高情誼動機的領導往往會和下屬打成一片，以顯示他們和下屬具有同樣的愛好而保持相互之間的親密關係。實際上，在企業的管理過程當中，對於領導者來講，情誼動機和權力動機往往是領導內心兩種互相衝突的動機，一方麵，企業是社會分工生產的工具，企業的領導者在指揮下屬朝企業目標邁進時，要求他們動用自己的權力去規範下屬行為，對下屬發號施令，有時甚至還要懲罰他們，而領導者內心的情誼動機驅使領導者與下屬保持密切的私人情感，在很多情況下，領導者需要在兩者之間作出選擇。
關於動機與管理者成功之間的關係，最著名的量化研究是麥克裏蘭等人完成的。他們從 1981 年開始，對 AT&；；amp；T公司的 237名管理人員進行了主題理解測驗（Thematic Apperception Test（TAT））。他們給每個研究對象一幅圖景，讓這些管理者用自己的語言描述圖中主題和自己直觀想到的情景。研究者對他們的口頭描述的內容進行編碼，得出動機的數量（權力，情誼，成就），還包括了行為控製力（Activity inhibition），與我們在前麵提到的責任感相一致。麥克裏蘭等人對這些管理人員進行了長期的跟蹤研究，分別於8 年和16年後再次考察這些管理人員的發展情況和管理的績效。通過三次考察結果的對比，結合這些管理人員的動機，他們分析得出了成功管理者的動機框架。其結論是：對於不同層次上的成功管理者來說，其動機需求是不一致的。對於高層管理者來講，中高等的權力動機、低的情誼動機和高的行為控製力（責任感），這種動機框架與他們的成功相聯係；而對於中低層管理者，高成就動機與他們的成功相聯係，他們事必躬親，但其影響麵有限（Mc Clelland&；；amp；Boyatzis，1982）。在對動機和管理層關係的長期研究的基礎上，麥克裏蘭提出了有效領導動機組合理論（Leader motive profile（LMP）），認為有效領導的動機組合表現為高度的權力動機、溫和的成就動機、運用權力時的高度責任心和較低的情誼動機。從20世紀80年代早期開始，已經有超過 50個實證研究（Winter，1987）證實了這個理論的有效性。
1.2.2 不協調理論和價值觀衝突理論
按照內心不協調理論，當一個人意識到自己的行為與自身的內在價值觀和他人或社會對他的要求不一致的時候，個人就會產生一種強烈的欲望去減少這種不協調（Festinger，1957），這一理論叫不協調理論和價值觀衝突理論（Dissonanc e Theory and Competing Value）。他必須設法改變不協調競爭主體的一方或者兩方行為，這不僅意味著他們行為的改變，而且會導致內心的挫折感。例如，當一個下屬需要的是精神或榮譽獎勵的時候，領導給予他的是物質獎勵，這就會在下屬的心中形成強烈的不和諧，下屬的價值觀念和領導的價值觀念互相衝突，這樣會嚴重挫傷下屬的積極性。了解下屬的需要，因勢利導對其進行激勵是有效領導的必備能力，物質利益、信任、歸屬感和成就感等都能夠成為激勵因素。研究下屬價值觀的轉變，對於解釋領導和下屬關係有重要意義。