對於愛講道理的人，領導者可把他看做是具有“理論家特質”的人；對於頑抗型的人，可把他看做是“愛發掘問題”的人；而對於動作緩慢的人，可把他看做是“行事穩重”的人。換句話說，對於被負麵評價的人，領導者必須以正麵的觀點來重新看待。這樣的用心，對方一定能感受得到，也會以同樣誠懇的態度向領導者回應。
為什麼領導者必須將“朽木不可雕也”這種想法當成禁忌？因為人太容易將“朽木”的標簽往他人身上貼，而不多加考慮其他方麵。
“朽木”，常常也就是所謂“可惡的家夥”，任何人對於不合己意的對象總是不由得態度冷淡，甚至希望對方最好從自己的眼前消失，常會在無意間吐露出希望對方不再出現的信息。領導者必須警覺自己的這種心態，每當想給某人貼上不好的標簽時，都應該三思而後行。
不論哪一家公司都有那種很快被貼上“朽木”標簽的人，然後被“打入冷宮”的人才。有些人的確因為自身原因不得不接受如此對待，但有不少人確是因領導者個人好惡或輕率的判斷而被迫坐“冷板凳”的。
領導者絕不可輕易將人認定是“朽木不可雕也”，反而應該以“或許也是人才”為座右銘。隻要以無成見的眼光去看每一個人，將可發現再古怪的員工或許也擁有值得重用的能力和特點。如果怎麼也發現不了，則應先檢討自己，而且至少得反省三次。
就算不停地指責對方的缺點也無濟於事，尤其是領導者對員工。因為必須在短時間內訓練員工，與其把精神放在糾正缺點上，還不如用來發揮員工的優點，這也正可說是領導者的待人原則。如果無法看清員工存在的優質特性，領導者便不太適合擔任管理工作了。
領導者應甘當員工的“服務員”
領導者就是能夠預見問題的發生、主動發現問題並解決問題的人。關於如何為員工做好服務，我們可以通過以下幾個方麵的內容來實現。
1.為員工搭建發揮個人能力的平台
因為公司職位分工的不同，每個人所擁有可支配的資源也不同。作為一名優秀的領導者就應該結合公司的實際情況，給員工搭建一個可以發揮其個人優點和特長的平台，同時創建一種出人才、出成績的氛圍。
2.為員工完成任務分配合理的資源
現在越來越多的公司采取績效考核來管理員工。實際上在現實工作中，有許多的領導者在給員工分配工作任務的時候，不是結合任務分配相應的資源，而是把任務分配下去就不管不問了。這是一種非常常見而又無效的做法。
其實，當領導者在給員工分配任務時，首先應該考慮的就是員工是否具備完成工作的資源。就像給員工一個拖拉機的車架，配一個寶馬車的發動機，卻讓員工一定組裝出拖拉機或寶馬車。而應該考慮在希望員工完成相應的工作目標時，給他與完成目標配套的相關資源。
很多公司在製訂年度銷售額時就是這樣的一種操作。公司確定10 000萬元的任務，負責營銷的領導者就會憑感覺和經驗把任務分配到不同的區域和營銷人員的身上，接下來就是簽訂銷售責任書。如果年度銷售額真的這麼容易實現就好了。其實與其說是分配銷售額，還不如說是分配完成銷售額的支持資源。
3.為員工提供應有的關心
領導者應該具備與員工永遠平等的心態，時刻想著如何來關心員工。一個優秀的領導者如果對於員工不能保持關心和熱情，終將一事無成。重要的是領導者對員工的這種關心必須讓員工自己感受得到。
在公司管理過程中，應對基層領導者提出：①每周最少到自己管轄部門的員工宿舍與員工談心一次；②每月最少與自己管轄部門的員工聚餐一次；③每月最少與十名以上的員工做情感交流、溝通。
對於中高層領導者，除了以上三點要堅持以外，還需要做到：①每月召開公司員工意見反饋大會；②平均每天不少於三個小時在現場工作；③允許員工越級申訴；④每季度最少對自己管轄的員工進行家訪一次，或舉行家庭聚會。
一個優秀的領導者除了對員工做好上述服務的同時，還應該結合行業特點、公司綜合情況等做好獎勵機製的設置。獎勵是對員工工作的肯定，同時也是樹立榜樣、學習榜樣精神的過程，通過榜樣的力量來動員其他員工找差距。最終使部門成為令員工尊敬、敬仰和向往的部門。這樣，領導者的能力和作用也就體現出來了。
減輕員工的壓力，給員工鬆綁
領導者要激勵員工首先要減輕員工的壓力，而要減輕員工的壓力必須要了解員工的壓力及其來源。
聯合國國際勞工公司發表的一份調查報告認為：“心理壓抑將成為21世紀最嚴重的健康問題之一。”眾多領導者已日益關注員工壓力及其管理問題。因為工作中過度的壓力會使員工個人和公司都蒙受巨大的損失。據美國一些研究者調查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3 050億美元，這是500家大公司稅後利潤的5倍。