為了讓每一名員工都有事可幹，公司必須將自己的總體目標細化，使每一名員工都有明確的工作目標，並以此作為對員工進行考核的標準。目標的製定要特別考慮兩點：一是要考慮員工的興趣；二是要有一定的挑戰性。隻有每一名員工都有了自己明確的目標，他才會感到自己在公司“是有用的人”“是有奔頭的”，才願意在公司長期地幹下去，這便是許多領導者常掛在嘴上的“事業留人”。
讓員工了解公司的發展戰略，使員工在公司發展過程中獲得成功。如果公司能夠通過為員工製定職業生涯規劃，使員工看到公司的發展前景，看到其自身在公司的希望，他便會全力以赴地投入工作。
對於許多領導者而言，他們對待員工的態度中總是含有一絲的恐懼：“我的員工這麼能幹，他會不會取代我的位置？不行，我要先采取行動，可不能讓他的業績超過我。”這種想法對於公司的發展來講是極其危險的，遏製了員工個人潛力釋放的同時也造成了公司的發展停滯。如果領導者是這樣的一個人，員工會選擇離開。所以，在公司中衡量一個領導者工作有效性的尺度之一就是考核其員工業績，如果他們得到了很好發展，就會更容易接受公司的其他任務，自然會增加對公司的忠誠，會留下來。
每一名員工的潛力都像是一座寶貴的礦藏，即使是最平凡崗位上的員工。我們經常聽到領導者抱怨員工的潛力已經用盡，其實不然。每名員工的潛力都是巨大的，在於領導者用什麼樣的方式去發掘。如果員工感覺到了領導者對於自己潛力的這種否定，他會選擇離開。因此，要激勵員工對於自身潛力的再開發，引領他們向著更明確的目標不斷前進。
許多崗位要求從業人員具有一定的資格、教育、聲望等，領導者如果想招收並留住這些崗位的專業人員，就要展示對他們的地位和資格的尊重。這種尊重和讚賞會有所回報。輕視專業聲望，領導者就會“迫使”一些重要員工轉而尋求那些認同他們職業特征的公司。
樹立員工專業聲望的方法有：在公司的各項宣傳中標明頭銜；在員工的個人名片上充分顯示；鼓勵員工參加各項活動和繼續教育；為員工專業知識的使用提供工作舞台。
任何一項業務都有起步、成長、成熟、衰落的生命周期，因此，持續成長的公司必須是這樣一幅景象：一方麵是拓展守衛核心業務，另一方麵是不斷建立新業務和找尋有生命力的候選業務。這樣既是公司持續成長、永續經營的必然要求，又是能賦予公司的那些關鍵人才新的創業機會，保證他們持續的創業激情。
協助員工發揮潛能，培育優秀人才
人才雲集的公司或部門，領導者或許都不願意多花心思關心沒有達到標準的人。很多領導者覺得，如果自己的部門中沒有那種需要資格培訓的人，就可以把訓練人的時間拿來做經營上的長遠規劃了。
可是放眼看看四周，真的能符合這種條件的理想公司可說是寥寥可數，即使是一流公司，也有不少將未發掘的可造之材掃地出門的情形。
“現在的年輕人跟他們說什麼都不聽……”
如此抱怨的領導者相當多，但他們多半隻把注意力擺在糾正員工缺點上，員工隻會覺得領導者老在抱怨。領導者如果能站在協助員工發揮潛能的立場給予建議，員工必能感受到領導者關切的心意。不論是對待年輕員工還是資深員工，都是一樣。
沒有這樣的觀念，就很難培育出優秀的人才。
老是在意員工缺點的人，或是不斷給員工貼上“朽木”標簽的人，必須努力嚐試建立兩個新的觀念。
第一個是要向“帶人名將”學習，找出員工有缺點的原因，並表現出關心。第二個則是要將員工的缺點當成優點看待，修正自己既有的觀點。
怎麼也改不掉遲到習慣的人，一定是有什麼理由讓他不在乎遲到。之所以有人老以一副找茬的姿態，對同事傲慢無禮，可能是因為公司本身混亂的製度所造成的。領導者一定要用心探究這些個別的情形，設法解開這些問題的症結。
其實領導者可以試著設身處地想想看。自己遲到的理由在別人聽來都是牽強任性的，但自己卻總可以找出十足的借口將這些理由合理化。這樣的理由、原因放在員工身上效果也是一樣的，領導者應該想辦法解決這些問題。