領導者無論出於何種原因解雇員工，都是一件令人憂慮和煩惱，卻又不得已而為之的事情。令人煩惱的因素多種多樣，如這位員工失去了生活來源，而且，這麼做還會影響公司中的其他成員，包括最想留住的員工。
重要的是時刻牢記目標：消除糟糕的表現和行為。在有效地懲戒員工或者采取糾正措施之前，領導者必須表明真誠地關心該員工的成功。考核程序應對事不對人，是基於“目標推動行為，結果維係行為”的原則。
對待棘手員工要講究手腕
對於公司領導者來說，要想處理好衝突，首先必須了解公司中的棘手員工。這類人是引起衝突的根源，隻有對他們進行充分的了解，才能夠更好地解決衝突。我們可以將這些較為典型的棘手員工分為以下三類：
一是有背景的員工。這些員工的背景對領導者來說，是一個現實的威脅。背景就是他的資源，可能是政府要員，可能是公司的領導者，也可能是領導者工作中的某個具有重要意義的合作夥伴。這些背景資源不但賦予了這類員工特殊的身份，而且也為領導者平添了許多麻煩。這些員工在工作中常常展現他們的背景，為的是獲得一些工作中的便利。即便是犯了錯，某些背景也可能使他們免受處罰。
二是有優勢的員工。這些人往往是那些具有更高學曆、更強能力、更獨到技藝、更豐富經驗的人。正因為他們具有一些其他員工無法比擬的優勢，所以能夠在工作中表現不俗，其優越感也因此得到進一步的彰顯。這種優越感發展到一定的程度時，直接體現為高傲、自負以及野心勃勃。他們往往不屑於和同事們做交流、溝通，獨立意識很強，協作精神不足，甚至故意無條件地使喚別人以顯示自己的特殊性。
三是想跳槽的員工。他們顯然是一些“身在曹營心在漢”的不安分分子，這些人往往是非常現實的，他們多會選擇“人往高處走”。如果僅此而已，也就罷了，但偏偏有些人覺得，反正是要走的，不怕公司拿我怎麼樣，就幹脆擺出一副“死豬不怕開水燙”的姿態，不把公司的製度和管理規範放在眼裏，工作消極，態度惡劣，甚至為了以前工作中的積怨，故意針對某些同事挑起衝突，到最後，人雖然走了，但留下的消極影響卻很長時間無法消除。
領導者要區分不同的情況來對待以上三類員工，千萬不能采取貿然措施將三類員工全部炒掉，以保持公司的純潔度。因為這樣的結果肯定是領導者得到的是一個非常聽話然而卻平庸無比的團隊，根本無法創造更高的管理績效。
對那些有背景的員工來說，在工作能力上，這些人不一定比其他同事強，但是，他們的心理狀況一般好於他人，做人做事方麵更自信，加上背景方麵的優勢，更能發揮出水平。對待這種人，最好的辦法是若即若離，保持一定的距離。如果在工作中有上佳表現，可以適當地進行褒獎，但一定要注意尺度，否則，這些人很容易恃寵而驕，變得越來越驕橫。
對於那些有優勢的員工來說，他們並不畏懼更高的目標、更大的工作範疇、更有難度的任務，他們往往希望通過這些挑戰來顯示自己超人一等的能力和在公司裏無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重。因此領導者如果善於辭令、善於捕捉人的心理，就可以試著找他們談談心、做做思想工作。如果領導者並不善於辭令，那麼就要注意行動。行動永遠比語言更有說服力，在巧妙運用領導者的權力資本時，為這些高傲的員工樹立一個典範，讓他們看看一個有權威的人是怎樣處理問題、實現團隊目標的。
對於那些想跳槽的員工，機會、權力與金錢是他們工作的主要動因。因此領導者在對這些員工進行管理的過程中，要注意以下一些原則：一是不要為了留住某些人輕易作出很難實現的承諾，如果有承諾，一定要兌現，如果無法兌現，一定要給他們正麵的說法。千萬不要在員工麵前言而無信，那樣隻會為將來的動蕩埋下隱患。二是及時發現員工的情緒波動，特別是那些業務骨幹，一定要將安撫民心的工作做在前頭。