可能一些領導者還有疑慮:用偏長之才不等於冒險嗎?萬一在工作中出現其他意外情況,偏長就無計可施了。偏長所任工作需是對某一方麵要求較為突出的工作,就像學生學專業一樣,在某一專業比較突出,而其他方麵相對較弱。偏長並非隻會某一方麵的工作,而是指其他方麵相對較弱而已。
任用偏長也要有一定的技巧,偏長之才一旦被用對了地方,就能作出常人難以作出的成績。例如,陳景潤在數學方麵有偏長,他從事數學研究,正好符合其偏長,故能有大的成就;反之,恐怕他也隻能平凡過一生。因此,領導者在用偏長之才時,一定要給以符合其偏長的工作。
人有所長,也有所短。在比較長與短時,應更多地看到人的長處,而不能更多地看到人的短處,特別是不能過分地誇大人的短處。如果一個人的短處成為他的主要方麵,那這個人就失去了存在的價值。他之所以沒有被“消滅”,就說明他的長處可以補償他的短,他的功勞可以補償他的過,並且對公司還有益處。
用人的決策,不在於如何減少人的缺點,而在於如何發揮人的長處。這就是說,要擇人之長而用。世界上沒有絕對的好人,或完全的人,隻能找到適合某一工作需要的人。因此,隻能說他幹得最好的是什麼,而不能說,他幹得最不好的什麼。因此,作為一個領導者,其基本天職,就是想人之長,說人之長,用人之長。
假若所用的人沒有缺點,其結果隻能是平庸之輩。幹大事而惜身,見小利而忘義,更談不上有所大為。這種人隻不過是謹小慎微、小心奉上之人,其胸中並無雄才大略,更談不上為大略而獻身。現實告訴我們,才能越高的人,其缺點也就越突出。有高山,必有深穀。
如果抓住員工的缺點不放,則證明領導者本身就是一位弱者,因為他怕別人之長威脅他的安全。事實並不存在員工之長會威脅領導者的安全。因為員工之長會使事業發展,這個功勞會記在領導者名下而被重用;員工之短會使事業受損而使領導者受到免職的危險。
用人的目的,在於辦事,而不是投自己之所好。最特殊的人才,也隻是盡其所能在一個領域內達到頂峰,但不可能在許多領域都達到頂峰。在一個領域內,他可能成為一個有權威的部門專家,但不能在許多部門都成為專家。沒有萬能之才,隻有一技之長的專才,忽視了人的這種卓越性,求其萬能,就不是真正的領導者。應該知道,人的一些缺點幾乎是不能改變的。
公司就像一種工具,用於發揮人才的長處,彌補人才的短處,使之變得可用。
用人的原則,可以總結為下列幾條:
第一,職務的內容應適合選用的人的能力;
第二,職務的內容應能刺激個人能力,即適當地高於個人的能力,對個人的能力形成挑戰;
第三,平時就考慮某個人能幹些什麼;
第四,要發揚人的長處,就要容人的短處。
俗話說:“三個臭皮匠,頂個諸葛亮。”但如果相互牽製,那三個人還不如一個人好,因為一個人可以發揮自己之專長。如果為了平衡三個人,采用一個折中方案,結果都不是用人之所長,反而會降低效率。
讓每個人的特長都能派上用場
用人時宜揚長避短。
1.按特長領域區別任用
主觀和客觀的局限性,決定了任何人隻能了解、熟悉和精通某一領域的知識或技能,因此人在知識和技能方麵的特長具有明顯的領域性特征。一個人不管他在知識和技能上表現得多麼突出,多麼卓越,也隻能在他所適應的領域具備特長,一旦離開他適應的領域來到不適應的領域,這些知識或技能上的特長就可能不會顯示出優勢,失去特長的意義。