可能一些領導者還有疑慮：用偏長之才不等於冒險嗎？萬一在工作中出現其他意外情況，偏長就無計可施了。偏長所任工作需是對某一方麵要求較為突出的工作，就像學生學專業一樣，在某一專業比較突出，而其他方麵相對較弱。偏長並非隻會某一方麵的工作，而是指其他方麵相對較弱而已。
任用偏長也要有一定的技巧，偏長之才一旦被用對了地方，就能作出常人難以作出的成績。例如，陳景潤在數學方麵有偏長，他從事數學研究，正好符合其偏長，故能有大的成就；反之，恐怕他也隻能平凡過一生。因此，領導者在用偏長之才時，一定要給以符合其偏長的工作。
人有所長，也有所短。在比較長與短時，應更多地看到人的長處，而不能更多地看到人的短處，特別是不能過分地誇大人的短處。如果一個人的短處成為他的主要方麵，那這個人就失去了存在的價值。他之所以沒有被“消滅”，就說明他的長處可以補償他的短，他的功勞可以補償他的過，並且對公司還有益處。
用人的決策，不在於如何減少人的缺點，而在於如何發揮人的長處。這就是說，要擇人之長而用。世界上沒有絕對的好人，或完全的人，隻能找到適合某一工作需要的人。因此，隻能說他幹得最好的是什麼，而不能說，他幹得最不好的什麼。因此，作為一個領導者，其基本天職，就是想人之長，說人之長，用人之長。
假若所用的人沒有缺點，其結果隻能是平庸之輩。幹大事而惜身，見小利而忘義，更談不上有所大為。這種人隻不過是謹小慎微、小心奉上之人，其胸中並無雄才大略，更談不上為大略而獻身。現實告訴我們，才能越高的人，其缺點也就越突出。有高山，必有深穀。
如果抓住員工的缺點不放，則證明領導者本身就是一位弱者，因為他怕別人之長威脅他的安全。事實並不存在員工之長會威脅領導者的安全。因為員工之長會使事業發展，這個功勞會記在領導者名下而被重用；員工之短會使事業受損而使領導者受到免職的危險。
用人的目的，在於辦事，而不是投自己之所好。最特殊的人才，也隻是盡其所能在一個領域內達到頂峰，但不可能在許多領域都達到頂峰。在一個領域內，他可能成為一個有權威的部門專家，但不能在許多部門都成為專家。沒有萬能之才，隻有一技之長的專才，忽視了人的這種卓越性，求其萬能，就不是真正的領導者。應該知道，人的一些缺點幾乎是不能改變的。
公司就像一種工具，用於發揮人才的長處，彌補人才的短處，使之變得可用。
用人的原則，可以總結為下列幾條：
第一，職務的內容應適合選用的人的能力；
第二，職務的內容應能刺激個人能力，即適當地高於個人的能力，對個人的能力形成挑戰；
第三，平時就考慮某個人能幹些什麼；
第四，要發揚人的長處，就要容人的短處。
俗話說：“三個臭皮匠，頂個諸葛亮。”但如果相互牽製，那三個人還不如一個人好，因為一個人可以發揮自己之專長。如果為了平衡三個人，采用一個折中方案，結果都不是用人之所長，反而會降低效率。
讓每個人的特長都能派上用場
用人時宜揚長避短。
1．按特長領域區別任用
主觀和客觀的局限性，決定了任何人隻能了解、熟悉和精通某一領域的知識或技能，因此人在知識和技能方麵的特長具有明顯的領域性特征。一個人不管他在知識和技能上表現得多麼突出，多麼卓越，也隻能在他所適應的領域具備特長，一旦離開他適應的領域來到不適應的領域，這些知識或技能上的特長就可能不會顯示出優勢，失去特長的意義。