類型1：解決委托代理動因
隨著商品經濟的發展，公司製逐步建立，企業的所有權與經營權發生了分離，公司的產權關係也隨之發生了相應的變化。一些剩餘權利（所有權）在企業的契約中沒有明確規定，它屬於所有者獨有。然而隨著經理階層的壯大，經營者會利用自身擁有的信息優勢，事實上擁有剩餘控製權，這就出現了剩餘控製權的占有者在理論上和實際上的矛盾，這種矛盾激化人們尋求公司治理的有效方法，委托代理理論應運而生。
從委托代理理論的角度來看，實施股權激勵，能使委托人與代理人的利益趨向一致，從而降低了委托人對代理人的監督成本。股權激勵的實施，有利於解決代理人的道德風險和逆向選擇問題，使委托人和代理人在相互博弈中實現雙贏。
類型2：避免短期行為的動因
我國國有企業以前大多采用任期製，這使得企業管理者更加注重其任期內的業績，對企業的長遠發展則關注較少。股權激勵的實施，一方麵可以將管理層利益與企業利益緊密結合，促進企業長期目標的實現，另一方麵，也可以有效保障企業經營者和關鍵技術人員的長期利益。合理、完善的的股權激勵計劃，將促使經營者和關鍵技術人員更加注重企業的中長期利益，在很大程度上避免短期行為。
類型3：人力資本升值動因
人力資本產權理論認為，在知識和技術成為最重要的生產要素的企業，人力資本和非人力資本一樣都可以掌握企業的控製權，人力資本產權也應當與非人力資本產權一樣享有平等契約。
在知識經濟時代，人力資本的作用越來越明顯，而物質資本的作用正逐步減小，真正對企業的經濟績效起主導作用的主要是於人力資本。隨著企業人力資本和非人力資本地位的變遷，企業經營者管理企業、組織生產等活動的有效性直接影響企業利潤多寡，企業利潤主要由經營者創造，經營者也應有權利享受企業剩餘索取權。股權激勵正是在承認人力資本價值對公司所作貢獻和企業剩餘索取權的基礎上，有效發揮利用人力資本價值來實現公司目標。通過股權激勵，使核心技術研發人員和專業骨幹等關鍵成員獲得人力資本產權，掌握對企業的控製權，從而分享剩餘索取權。
類型4：提高員工凝聚力動因
企業員工的忠誠度與其崗位的“機會主義行為”和“機會成本”密切相關的，如果員工認為“機會成本”大於“機會收益”，他就會安心工作，不會另謀出路。威廉姆森認為，機會主義行為是指撒謊、盜竊和欺詐等形式的追求自身利益的行為。機會主義行為與員工自我利益密不可分，經營過程中發生的機會主義行為顯得更為隱蔽，很難被股東所察覺。因此有必要設計一套針對經營者的激勵機製，在企業不需要付出太大的成本的同時，使經營者充分發揮其經營積極性，回避機會主義行為。
股權激勵正是這樣一種激勵機製，經營者獲得股票期權後，企業經營者可以擁有一部分企業的股權，獲得企業的剩餘控製權，參與企業利潤分配，享受股權市場價格上漲帶來的溢價收益；同時，經營者又作為企業的管理者，參與企業的經營管理，承擔經營風險。在這樣優厚的激勵作用下，經營者離開企業就意味著失去一定的股權，對一些經濟效益好、成長性好的企業經營者來說，離開企業還會失去股票增值的機會。這對穩定職工隊伍，提高員工的忠誠度有著不可或缺的作用。股權激勵在西方國家的推行對企業的發展、員工的收益和公司的反收購策略都卓有成效。
類型5：合理避稅動因
實施股權激勵在國外能夠獲得稅收優惠。如美國的稅法規定，公司在以股票期權模式實施股權激勵時，公司和個人都不需要繳納所得稅；股票期權行權時，股權激勵對象也不需要納稅。因此，出於合理避稅的動因，外國公司往往實施股票期權激勵。我國財政部、稅務總局頒布的《關於個人股票期權所得征收個人所得稅”的通知》（財稅[2005]35號）中規定，激勵對象被授予股票期權不需要納稅。股票不征收資本利得稅，因此股票升值部分也不用納稅。財政部頒布的《企業會計準則第11號-股份支付》中規定，股票期權激勵價值按新會計準則的要求計入管理費用，為企業攤薄利潤提供了的空間，為合理避稅提供了條件。
本文作者
供職於南京大學會計與財務學院、南京市財政局