股權激勵五大動因
金融
作者：何世文
Five Drivers of Stock Incentives
隨著現代企業製度的建立和發展，企業所有權與經營權不斷分離，企業的所有者和企業的經理人員的利益衝突日益嚴重。經理人員與企業所有者之間的代理問題已經成為公司治理中的一個重要問題，而股權激勵通常被認為是解決委托代理問題的基本途徑和有效方式。那麼，越來越多的公司選擇股權激勵，其動因究竟何在？
內在機理
動機是推動人從事某種活動的內部動力， 動因不同，產生驅動力量的強度不同。
機理是理念，是事情的變化的原因和道理，是機製組成的一部分。目前理論界主要從六種視角來研究動因機理，即驅動論、誘因論、成就動機理論、需要層次理論、認知論、激勵目標理論。
（一）驅動論。也稱為需要滿足論，是指個體的需要未被滿足時，將對個體的內部產生內驅力的刺激引起反應，反應的最終結果會使得需要得到滿足。當然，這種理論隻強調個人活動的內在驅動力，而忽略了外部環境對行為的影響。
（二）誘因論。誘因能夠刺激個體的需要，它是個體去追求目標的激發物或誘使物。當外在目標激發誘因，且誘因成為個體內在需要時，就能推動個體采取行動，實現個體目標。
（三）成就動機理論。成就動機通常有兩種，一種是追求成功的需要，第二種是避免失敗的需要成就動機高的人喜歡對問題承擔個人責任，選擇有成就感的任務，希望通過挑戰取得成功，從完成任務中獲得滿足感。即使他們失敗，也不會責怪任務太難或埋怨運氣不佳，隻會認為自己努力不夠。
（四）需要層次理論。心理學家馬斯洛通過對人類動機的研究認為，人的需要從低到高可以分為五個層次。即生理需要、安全或保護需要、社會需要、尊重的需要、自我實現的需要。前四種需要是缺失性需要，對人們的身心健康是非常重要的，必須得到一定程度的滿足，但這種滿足一旦得到實現，就會失去相應的動機。而自我實現的需要是成長需要，不會得到完全滿足。
（五）認知論。認知具有動機功能是現代認知論的核心觀點。該理論主要包括歸因理論、期待價值理論、成就目標論等。歸因理論認為動機是思維的功能，該理論從人們行為中找尋因果關係，進行演繹推論，以尋求行為內在的動力因素。期待價值理論認為在行為決策中起著重要作用的是人的期待、注意和評價等認知變量，有了期待才能幫助個體實現目標。成就目標理論認為，不同個體對自己的能力會有不同的認識，不同的認識決定不同的選擇。認為自身能力高的人，會選擇較高的成就目標，反之，則選擇低成就目標。
（六）激勵目標論。激勵目標旨在激發人的正確行為動機，調動人們的積極性和創造性，發揮人的智力效應。激勵理論主要有認知派激勵理論、行為主義激勵理論和綜合激勵理論。 認知派激勵理論強調激勵的重點是內在激勵，而行為主義激勵理論則強調激勵的重點應是外在激勵。綜合型激勵理論認為，人們的行為是個體與環境相互作用的結果。外部環境的刺激隻是一個誘因，而人的需求則是內在驅動力，人的行為方向由內部係統需要的強度和外部誘因之間的相互關係來決定。如果內部需不強，再強的外部誘因也沒有作用。波特和勞勒（1968年）提出了一種新的綜合型激勵模式，他們把激勵過程看成是外部刺激、個人內部條件、行為表現和結果相互作用的統一過程。他們認為，獎勵是以績效為前提的，有績效才能獲得滿足，人們對獎勵和績效的滿足度反過來會影響未來的激勵價值。
以上六種不同觀點的內在機理描述並不矛盾，差別隻是“不同目的，不同視角”。它們之間構成一個有機整體，可以更全麵、更深刻地分析股權激勵的內在動因。
實際上，股權激勵必然存在一個特定動機，而根據上述動機內在機理理論，實施股權激勵是從物質刺激的角度給被激勵對象一種內驅力或者是一種誘因，從而調動起被激勵對象工作積極性和創造力， 使被激勵對象的消極行為轉化為積極行為，優化決策，提高管理效率和操作效率，從而改善經營管理水平，提升企業價值。
動因類型
根據上述分析，實施股權激勵的具體動因可以分為以下五種類型：