懲罰是必不可少的，它是維持組織完整、人員效率和規則威嚴的重要武器。在海盜中有一個利克德勒集團，他們多年來肆虐於海上，成為最著名的海盜集團之一。海盜利克德勒集團多年之所以能夠成功地活動於大海之上，其中固然是由許許多多因素促成的，但他們的嚴酷的懲罰無疑是其中重要的因素。他們自稱為是“上帝的朋友和全世界的敵人”，在這“上帝的朋友和全世界的敵人”的行列中有著最嚴明的紀律。對於他們來說，沒有任何雞毛蒜皮的小事，每件事都是重要的，都要嚴格照辦。因此，從普通成員到頭頭，每個利克德勒分子都非常了解自己的行動策略，每一個人都會盡自己的責任去完成它，因為完不成任務隻會帶來一種懲罰——死亡，沒有任何討價還價的餘地。
海盜船上嚴酷的懲罰是源於它所處環境的惡劣和所應用的人——海盜本身的桀驁不馴難以管教，因此，非嚴酷懲罰不能約束海盜，非嚴酷懲罰不能讓一個船上的海盜成為一個組織，非嚴酷懲罰不能促使海盜的效率，而在企業中則不然。
在企業中懲罰固然一定要嚴格製定和執行，然而懲罰的目的不是為了懲罰本身，而是為了保證組織的效率；不是為了懲罰某人而去懲罰他，而是以懲罰為教育手段。因此，企業裏的懲罰雖然嚴格，卻也要比海盜的懲罰人情得多。
一位業績一直第一的員工，認為一項具體的工作流程是應該改進的，她也和主管包括部門經理提出過，但沒有受到重視，領導反而認為她多管閑事。一天，她就私自違犯工作流程。主管發現了就帶著情緒批評了她。而她不但不改，反而認為主管有私心，於是就和主管吵翻了，並退出了工作職位。主管反映到部門經理那裏，經理也帶著情緒嚴肅批評了她，她置若罔聞。於是經理和主管就決定嚴懲，認為開除她的也有、扣三個月獎金的也有。這位員工拒不接受。於是部門經理就把問題報告到公司李總經理那裏。
於是李總經理就把這位早有耳聞的業務尖子叫到辦公室談話。李總經理並沒有一開始就批評她，而是讓她先敘述事情的經過，並通過和她交談，交換意見和看法。在交談的過程中他發現這位員工確實很有思路，她違犯的那項工作流程確實應該改進，而且還談出了許多現行的工作流程和管理製度中存在的不完善之處。李總能這樣朋友似的平等地和她交流，而且如此真誠地聆聽她的意見，讓她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒漸漸平息下來，從開始的隻認為主管有錯，到最後承認自己做得也不對。後來在李總試探性地詢問下，她也說出了她的錯誤應該受到的處罰程度。最後高興地離開了總經理辦公室。
此後，李總與部門經理以及主管交換了意見和看法，經理和主管也都認同了“人才有用不好用，奴才好用沒有用”的道理，大家討論決定以該位員工自己認為應受的罰金減半罰款，讓她在班前會上公開作了自我檢討，並補一個工作日。她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。而且公司還以最快的速度把那項工作流程給改進了。事情過後，這位員工一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，並積極配合主管的工作，工作熱情大增。大家說她好像像變了個人似的。
在企業裏有才者通常都認為自己比領導聰明，所以當他的頂頭上司管他時，他內心有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管。進而管理者也往往帶著情緒和偏見來管理這樣的員工，動輒以懲罰立規矩，當然這沒有什麼不對。既然員工違犯了規章製度，就必須處罰。不然，就等於有錯不咎，賞罰不明。但如何罰？簡單地照章辦事，罰款了事？這是一般常規的做法。這樣就有可能造成該人才的流失，使其跑到競爭對手哪裏去，弱己強敵。如果真是這樣，在企業中就會形成一種極為惡劣的影響，劣勝優汰。形成這樣一種氛圍的話，企業早晚非垮掉不可。
因此，在必須處罰的前提下，應該明確懲罰的目標，而不是懲罰本人，懲罰不僅要留住人，更要留住心，留住一個因為懲罰而有效率的人。那位員工之所以愉快地接受處罰，最關鍵之處是她認為不正確的問題得到了改進，證明她的意見被采納了，她的才能得到了肯定。最終的經濟處罰比她心理預期的要輕，她感到慶幸。這就相當於她準備花一百元買這次錯誤，而結果隻掏了五十元，在一定程度上等於獎勵她了五十元錢，她豈能不高興、不感激？朋友似的溝通交談中，她自己認識到自己做錯了，她能不改嗎？這是讓員工自己改正自己的錯誤，是積極有效地改正錯誤，而不是領導要她改正，而她不得不改、被動地改、消極地改。被動地改、消極地改不是徹底地改，有可能要留後遺症，隨時有可能反彈。朋友似的平等地交流問題和看法，會使員工有被尊重感、有某種意義上的心理滿足感，員工會感覺到這樣的領導可信賴，能夠解決問題，就會把自己看到的問題幾乎毫不保留地倒出來，這等於讓她積壓已久的意見得到了傾訴，心理的壓抑感解除了，能不輕鬆愉快嗎？這樣的處罰，同時也是在肯定員工與激勵員工。