27.1 楔子――追求精妙
薪酬管理的技巧王總和張總是老朋友了，分別在兩家公司做主管。
王總給張總打電話：“……你在做什麼？”
“我正在看球。”
……晚上，咖啡間，王總已喝了一大杯啤酒。“一大堆案例材料，包括你經手的案例材料，整整花了我一個下午時間。我和雇員在薪資問題上的麻煩一點也沒有解決，我和他們又談崩了……實際上，我並沒少做什麼……”
“巴喬的傳球太巧妙了，棒極了。對了，我想你隻比我少看了一場球……”
管得好不如管得巧，管得巧才能管得妙，作為優秀的主管，薪酬管理決不能僅僅停留在這樣的層次上：似乎一切都在按設想在運作，我的薪酬計劃，我的經營價值觀，像精密的齒輪，絲毫不差的運轉；我的薪酬方案是專家設計好的，也是經過調查的，顯然，它是科學的，也是有效的，這穩定的製度安排，事實上每天都在為公司贏得利潤，創造業績；沒有人對既定的薪酬提出異議，公司支付給員工的薪水，“錢”有所值，一切都穩定。
深諳管理之道的主管，不斷超越，追求薪資管理的藝術境界。在這裏，薪酬已不是簡單的鈔票――為員工的工作和努力而付給他們，而有時，薪資的運用，奇妙得像根指揮棒，一揚或一頓，輕輕地或激烈地，都可能使音階從穀底提高到峰頂，或是悠揚的樂章盡情的舒展下去……管而求好，好上取巧，巧中尋妙，運用之妙，存乎一心。這些技巧，不單單是經驗的結晶……也不單單是靈感的創造，即使是優秀的主管，也需要經驗和靈感在管理實踐中的完美結合……因而不要忽視這些技巧，也不要小看這些技巧，斥之為“小竅門”，它們的運用，如果恰到好處，會為困境中的主管“雪中送炭”，也會給輝煌中的主管“錦上添花”。
27.2 危機時刻――裁員還是加薪
威羅比？馬柯米克先生是個徹頭徹尾的獨裁經營者，而且是這類經營者中的精英，但他的管理方法已經遠遠落後於時代的潮流，加之經營不善，威羅比先生一手創辦的世界著名香料公司――馬柯米克公司終於麵臨這樣的困境：除非將所有員工的薪水減去10%，否則，公司的收支將無法實現平衡。
雪上加霜的是，就在這個時候，威羅比先生眼看著麵臨危機的公司，撒手人寰。
臨危受命的是老馬柯米克的侄子查理斯？馬柯米克先生。查理斯先生出任公司董事長，上任伊始，他召集公司全體員工，非常誠懇地說：“從今天開始，所有員工的工資均增加10%，工作時間縮短。我們公司的命運完全擔負在諸位的雙肩上了，希望大家努力工作，力挽狂瀾……拯救自己的公司。”
在場的公司員工們簡直不敢相信自己的耳朵，個個呆若木雞，百思不解。因為困難擺在眼前……就當時的惡劣情況而言，將公司員工的薪水砍掉10%尚不足以渡過難關，誰會想到新主管查理斯先生卻給大家加薪10%，而且工作時間大大縮短。
當員工們終於明白新主管加薪之舉是為了表示他對全體員工的完全信賴時，公司上下立即士氣高漲，結果在短短一年時間裏，馬柯米克公司就扭轉了虧損局麵。公司總會遇到挫折，每當此時，尤其是碰到較大的困難時，老板在悲觀失望的思維定勢中，首先想到的往往是減薪裁員，而減薪裁員首當其衝地使危機中員工那本就脆弱的心理再受打擊。大家人人自危，工作積極性受到打擊，誰還會和老板同心同德呢？
查理斯？馬柯米克先生的智慧在於，雖然麵臨危機，卻沒有武斷作出減薪裁員的決定，反而加薪減時，設法激勵員工高昂的士氣，以期收到上下一心，同舟共濟的效果。10%的額外薪資成本，換來的是巨大的無形資產――企業士氣，這不單單是金錢所能衡量的。裁員？加薪？
相比之下，孰優孰劣，不言而明。公司麵臨危機時，老板是否高明於此可見一斑。
27.3 今天的減薪是為了明天的加薪
下麵麵臨危機的是美國國際鋼鐵公司，它麵對的不是小困難，而是災難的一九二九，悲劇性的世界大危機：經濟急劇滑坡，大量企業紛紛倒閉。為了避免破產倒閉的厄運，幾乎是全行業的采用減薪的方法降低生產成本以渡難關，這已在所難免，有的公司甚至大量的裁員。為了不使工人舉行罷工，公司減薪的幅度都向本行業中領袖企業的水準看齊，這已成慣例。特別是在經濟下滑的緊要關頭，員工的情緒又極不穩定，有誰願做出頭鳥？大家誰也不敢標新立異。
國際鋼鐵公司決心做一次出頭鳥了，當然不是加薪，而仍是減薪，但采取的是大幅度降低工資，使薪資水平大大低於同行參照水平的標準。下出這步險棋的是公司老板威耶。不僅如此……威耶還決定當麵與員工談論這一問題。
公司的高級人員對他大膽的決定，都捏著一把汗，而作為公司的主管，對於黯淡的形勢和困難的企業，他都胸中有數。他已被推上台前，管理學的經典教材記錄了那一幕：會場設在總公司的一個大廠房裏，那是因停工而騰出來的，工人紛紛攘攘地，大家顯然在議論紛紛，秩序亂得很。
臨時用辦公桌拚成的講台後麵，威耶默不作聲，向下麵掃望了足足有五分鍾。他幹脆單刀直入了：我今天為各位帶來一個很不好的消息，我要減少各位的薪資，而且比別人減得多。
他以強有力語氣接下去：“你們心中一定充滿了氣憤與懷疑，為什麼？為什麼我們減薪？為什麼我們要比別人減得多？”
“我坦白地告訴各位，這不是我的過失，這是整個局勢演變出來的結果，不是人力所能抗衡的。各位了解了這一點，我下麵的解釋才有意義。”
“下麵我來說明為什麼我們公司的薪資比別人減得多。原因有兩個：一是為各位的工作著想……二是為各位的家庭生活著想。假如我們比照別人的標準減薪，也許不到一年，我們公司就要停工倒閉，到那時候各位再找工作不易，生活就會馬上成為問題。”
“依我現在訂的減薪標準，我敢向各位保證，我們一定可以平安度過這一段不幸的時期。大家的生活也許苦一點，但可以安心工作。”
“也許你們會問，那些減薪少的公司難道就會垮嗎？我不願意作預測，請各位將來看事實證明。我相信，你們也應該相信，我的分析統計沒有失誤過。”
“各位不要圖眼前的一點小利，要向遠處看，並相信我這樣做不是刻薄你們，而是為了我們大家的共同的前途。”
簡單的演講向員工們傾吐了威耶的全部心聲，直截了當的告訴他們壞消息，甚至沒有開場白……他深知對壞消息的遮掩講得越多越顯得虛偽，而他要的是員工們齊心協力渡難關的認同感……這些都是真情實感。講演的內容打動了員工，而威耶的聲音、表情強化了這些內容。事實上他成功了，講演成功了，減薪成功了。公司度過了最困難的時期。
無論黑夜多麼漫長，總要過去，一九三三年經濟形勢迎來黎明。不景氣的時代過去之後，威耶領導的國際鋼鐵公司，比任何人恢複得都快。近四年的蕭條中，國際鋼鐵公司雖然很艱難……但它畢竟支撐過來了，沒有像同行中的三家工廠僅僅捱了一年就因經濟拮據而倒閉。員工的薪水雖然減了很多，但他們沒有失業，這意味著他們沒有喪失機會。危機剛過，威耶又率先宣布大幅度提高員工的薪水。當管理人員請他將這好消息當麵向員工宣布時，他拒絕了：“工人多拿了錢，自然知道是我給他們加的，難道還會懷疑別人嗎？”
27.4 點評：怎麼辦
同樣是麵對危機，馬柯米克和威耶兩位老板，做出了截然相反的選擇，然而他們對員工薪資的一加一減，卻有異曲同工之妙，最後兩家公司都上下一心，渡過了自己的難關。有心采他山之石的主管們不禁會問：怎麼辦？緊緊口袋提他10%的薪水，還是咬咬牙關狠砍一刀。
古語說得好，三思而後行，一步棋怎麼下要通盤考慮，千萬不要閉上眼睛拋硬幣。處理危機的技巧在於主管的審時度勢和對自己的清醒認識：你的困難有多大？光明的前景遙遙無期還是僅僅需要熬過這一兩個月？
？這些麻煩是誰造成的？純粹是形勢所致，全行業陷入困境，絕非人力可違？抑或是你的決策失誤，技術落後，管理無效？
？公司的規模有多大？實力有多強？你能保證公司在危機中能支撐過來嗎？
？你清楚公司最需要什麼嗎？是上下一心同舟共濟的士氣與信念嗎？你的公司純粹是由金錢和利潤聯結起來，還是富有人情味的團體？
？作為主管，你有做出與眾不同的決定的勇氣嗎？你有信心有能力說服你的員工信任你的薪酬調整方案嗎？
馬柯米克香料公司的危機主要是自身經營造成的，老馬柯米克先生落後的管理方法負有不可推禦的責任，獨裁經營者很難與他的員工建立信任關係，員工和公司的士氣和潛能都不能發揮到極致。小馬柯米克對此顯然心知肚明。陡然增加的10%的薪資成本，困境中的公司能夠接受嗎？查理斯心裏肯定也有一筆明白帳。權衡利弊，查理斯斷定加薪會帶來士氣的高漲，大家的同心協心定會使公司很快走出危機的困擾。即便如此，加薪決策的作出，仍需要查理斯？馬柯米克的卓越膽識。
國際鋼鐵公司的老板威耶遇的麻煩要大得多，那是至今看來仍是最慘淡的1929年大危機。而威耶的大幅度降薪則是驚人之舉，因為馬柯米克宣布加薪，員工驚訝之後是欣喜，而威耶在員工情緒低落的時候，帶給員工的“壞消息”無異於火上澆油。負總管理之責的馬利文先生得到這一消息後更是惶恐不已，馬上去見威耶，抗議式的警告說：“你這樣做，會發生更嚴重後果的騷動！”而威耶卻嚴肅的說：“很多老板都巴不得能停工，以減少開支，因為現在的生產已毫無意義，我大幅度減薪的目的是希望大家能守在一起，堅持到最後一分鍾，渡過這一關，這一經濟上的黑暗時期，還要繼續一段時間，自己應該衡量一下自己的資力，以現在的開支能維持多久？假如在這段時間內，支出超過了公司的負擔能力，到最後的結局是很明顯的。處在這樣一個非常時期，最重要的一點是量力而行。因為問題的關鍵不是在於減少多少薪資，而是看看誰能支持得最久。假如我們跟別的公司采取同一標準，也許支持不了多久……就會倒下去。當然，我會使工人們了解這番道理。”
威耶坦誠的，不加雕飾的演講，使工人了解了這番道理，他的大幅度降薪決定得到了推行，公司終於渡過了漫長的經濟蕭條期。
毫無疑問，馬柯米克的技巧，威耶是用不得的。威耶的辦法也隻會使馬柯米克公司更糟糕。
可有一點是確定的：他們都穩定了人心，是整個公司的努力使公司擺脫了困境。在他們手裏……薪酬已不再簡單的是多付或者少付的成本，而成了一種有效的管理資源，牽動著員工的物質利益，進而影響著他們的精神麵貌。所謂藝術或者技巧不過是這些最質樸的東西。
其實，不管是加薪還是減薪，最後都歸落於人，薪水隻不過是手段性的物的因素。兩個危機時刻薪資調整的驚人之舉，都閃爍著現代管理人本主義理念的火花，也許這在當時兩位老板那裏隻是潛意識的。
怎麼辦？已無須多言，技巧就在這其中。挑戰無限，管理無限，技巧豐富著主管的實踐，尤其需要強調的還有：大膽一些。
27.5 員工要求加薪怎麼辦
作為主管，總會遇到員工提出要求增加工資，理由也是千篇一律。他們總喜歡不斷地誇大自己給公司所作的貢獻如何之大，卻從來不提別人的功勞。他們會說上年製定的任務目標太高……而實際上這正是他們上報後確定的數目；有的人則抱怨孩子上學的費用太高，難以承受。
除了能博得一點同情之外，其實這一切並不能真正解決任何問題。甚至根本不提任何理由，有時候他們幹脆就是僅僅與公司所獲的利潤相比，他們得到太少，是為他們增加工資的時候了。
要求提高工資，增加薪水是人們的普遍心理，滿意於現有的工資水平，認為自己所拿的薪水已經不錯的人，是不會提出加薪的。有鑒於此，麥考梅克指點主管們，在評價薪資時，應該充分考慮兩個因素：不要這山看著那山高雇員小張找到專職的副總經理，提出要求，給他增加工資，理由僅僅是他在大學的同學，如今在××業的薪資收入早已遠高於他――而在大學時尚不如他出色。俗話說，人比人是氣死人，員工個體之間工資水準相異是正常的事情。而且各個行業特點不同，有隔行如隔山之說……對於類似小張這樣的加薪要求，主管就應該直截了當的告訴他，如果僅僅因為別人工資比他高，就向公司提出加薪，實在幼稚可笑。如果這都成其為恰當充分的理由的話，那我們任何人都會找到超過自己工資的人。
現在的高薪階層都雲集在紐約華爾街的大樓裏，他們從事著工商企業、金融機構的兼並、收購，炒賣著房地產。而僅僅在20年前，高工資的城市還是西部日益崛起的高科技城――矽穀……那裏從事軟件開發等高新產業的科技人員薪酬待遇最高；再往以前推，就數得著工程設計人員了。有誰敢斷言再過一些年哪些行業在薪酬水平上獨領風騷，看現在的苗頭，或許今後的高薪行業將是律師或者從事人力資源管理和市場開發的谘詢專家們。不僅美國如此，中國的風水也是輪流轉，在這體製轉變的時期，尤其換得快。
優秀的主管，要教育你的員工，使他們懂得：要保持個人生活水平的穩步上升，不但需要全麵考慮生活方式，和自己從事的行業性質，還應該把自己的興趣愛好與特長結合起來考慮。
如果你能使員工非常熱愛自己的工作，即使報酬少一些，他們也做得很好；如果你能使員工不僅工作中意，給他們的工資待遇也相當不錯，那他們將會更加努力。要學會做一個牧師，告誡你的員工，眼睛不要隻盯著雲霧繚繞的遠處山頭上閃爍發光的東西，或許那真的是金子……但你夠不著它，或許那壓根就不是金子或珠寶，而是一塊反光的極普遍的玻璃。讓你的員工珍惜手中的“種子”吧，告訴他們，隻要肯努力，他們的收獲也是金色的。
？要作長久之計如果一個人僅僅是為了高薪資，就不斷地由一個公司跳槽到另一個公司，由此隻能有兩個判斷：要麼是這些公司缺乏薪酬之外的留人之處，要麼是這個員工短視之極，對薪酬以外的東西視而不見。
你主管的公司依賴的僅僅是優厚的薪酬嗎？如果是這樣，趕快修補漏洞吧，你的公司在管理上或管理的某一方麵過於簡單了。這樣的道理顯而易懂：複雜環境和事件中的技巧很簡單，單調的環境和事件中談不上什麼技巧。一條腿隻能單足跳，兩條腿就不同了，慢步走，或是快步跑，偶或是兩腳並攏齊足跳，當然運動員在田徑場上的訓練中，還能不斷翻新出各種花樣。給你的薪資安些左膀右臂吧，這樣，會更安全些。
不要滿足於這些硬件，還是要學會做一個好牧師，教育你的員工，並將你的工資以外的東西展現出來，讓你的員工意識到。不要對短視的員工想：跳吧，碰得頭破血流還會回來的，到時求我，我還要拿一手呢！尤其是對你公司的骨幹。最一般地講，穩定總是理想的。作為主管，你所追求的是依靠你穩定的團隊賺取利潤，而不是雇員回頭求職時的一絲快意。教會你的員工告別短視，把眼光放得更長遠一些，你和你的員工，你們穩定的團隊會實現“雙贏”……問題的關鍵在於使薪資以外的東西實實在在，你的員工才會感受的真真切切。