（三）人才流失對國有建築施工企業的消極影響。
人才遷徙不僅會影響資源載體的收益，還會對其它方麵產生影響（Theodore W. Schultz ，1960），人才大量外流主要給企業帶來的負麵影響有：①資本重置，成本增加（楊麗，2008）；②係統缺失（張曉娜，2007；姚秀宏，2010）；③企業形象受損（郭君子，2010）；④內部交流模式受擾（孫威峰，2011）。
三、針對國有建築施工企業人才流失問題改革實踐的建議
改善國有建築施工企業人才流失問題，是貫徹落實現代企業人才發展戰略的重要內容，其關鍵在於優化企業內部組織結構，必須從係統研究的視角綜合考慮外部環境、組織因素和個人因素，全方位統籌設計與完善國有建築施工企業人才發展方案，以實現四大資源的帕累托改進。
為此，針對國有建築施工企業具體的人才流失問題改革實踐應堅持以下思路：①優化人才選用機製。遵循合理配置的原則，大膽引進人才，建立公平、公正的選拔製度，引入有效競爭機製，多維度客觀評價人才；控製整改國有建築施工企業子弟補位製度，減少冗餘、節約成本、提高資源使用效率；將新進人才相對集中地分配到幾個大項目，經過一段時間的輪崗實習，根據個人的職業生涯目標及能力分派至恰當崗位。②科學培養優秀人才。將員工個人職業發展與企業戰略目標有機結合，設計科學的培訓體係，喚起人才對企業的認同感和歸屬感，實現“雙贏”效應。定期對管理者進行專業能力與管理技能分析測試；委派POM（項目經理辦公室）至基層；使用性開發人才；積極倡導、鼓勵員工自我進修和技能提升，對獲得研究成果的員工及時表彰嘉獎。③完善企業福利分配製度。企業必須結合實際情況，對不同崗位、不同職位級別人才設置合理的工資標準，使本企業的薪酬水平等於或者略高於行業平均薪酬水平；加強核心管理層、分部管理層和基層人才的溝通交流，定期進行滿意度調查，在企業實際支付能力範圍內積極響應員工需求；通過幫助員工解決子女上學問題、安置軍隊轉業幹部等措施，實現軟福利的補助，同時注意風險防範。
參考文獻：
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