關於國有建築施工企業人才流失的研究述評與建議
產業觀察
作者：王淑 王星予
【摘要】對國有建築施工企業人才流失問題進行探討是建築業可持續發展過程中亟待深入研究的課題，通過對相關文獻進行梳理，發現具體措施的可行性和針對性亟待加強。在此基礎上提出實踐改革的建議，以期對未來國有建築施工企業人才流失影響感知的研究與發展提供一定幫助。
【關鍵詞】國有建築施工人才流失
一、意義
在改革開放的總體部署中，國有企業始終堅持以增強企業活力、轉換經營機製、建立現代企業製度為目標，注意處理好公有企業改革和發展非公有製經濟的關係。打造多元化、分散化的所有權主體，繁榮市場經濟，緩解就業問題的同時，優化國有經濟的布局，也提高了國有經濟的素質。針對深化勞動分工、人事和收入分配製度改革等問題，國資委積極探索現代企業人力資源管理的有效途徑，營造企業改革發展的良好環境。
據國家統計局“2012年國內生產總值（GDP）初步核算情況”顯示，2012年我國建築業國內生產總值35459億元，比上年同期增長9.3%。經濟全球化迅速發展、基建投資規模逐年擴大，建築業進入黃金發展時期，對人才的需求進一步增大，提高人才管理水平是增強其核心競爭力、實現可持續發展的必然選擇。國有建築施工企業流動性強，主要從事群體性的勞動生產活動，需要科學的人才管理方法來協調各類人員在施工過程中的關係，將個人與組織緊密聯結，及時更新人才管理觀念和手段、解決人才流失問題是增強國有建築施工企業之活力的有效途徑，也是企業界和學術界共同麵臨的重要課題。
二、國有建築施工企業人才流失的相關研究
（一）關於國有建築施工企業人才管理的研究。
國有建築施工企業人才管理主要有以下特點：①現代企業製度對國有建築施工企業人才管理的科學性要求越來越高；②國企的雙重屬性決定了它是一個具有多重目標集合的組織機構，製定相關戰略的過程中必須將這一要點納入考慮範疇；③建築施工企業人才構成複雜（張誌宏，2006），層次差異大（王治祥，2011）；④施工企業生產流動性強（郭君子，2010；馬美蓮、陳曉娟，2012），人員布局分散，人才評價信息的收集相對困難（翟繼民，2008）。主要存在以下問題：①管理理念滯後（胡子超，2009；），對人才管理重視不夠，主要體現在用人機製不科學、績效考核機製不完善、激勵機製不健全（陳寶華，2011）、培訓工作不到位（朱瑞瓊，2007）；②人員老化，人才結構不合理（石海洲，2011；），“退出”機製不完善（王波濤，2011）；③缺乏高素質管理型人才（孫照東，2009）；④人才流失現象嚴重（朱瑞瓊，2008；黃美珍，2011）。
（二）關於國有建築施工企業人才流失原因的研究。
造成國有建築施工企業人才流失的環境因素包括：①我國基建投資規模逐年擴大（高虹，2011）；②人才國際化、市場化的步伐不斷加快；③住房製度和保障體係的改革削弱了國有企業的部分優勢（祁飛虎，2009）；④工作環境艱苦（朱瑞瓊，2007）；⑤特有職業性質帶來生活壓力和婚姻問題（劉田，2012）。組織結內部的影響因素主要有：①對人力資源的理解片麵，缺乏科學的人才觀（羅代瓊，2006）；②管理體製落後，缺乏合理的淘汰機製、忽視專業技能的發揮、培訓落後、激勵手段單一（朱瑞瓊，2008；孫照東，2009）；③忽視企業文化建設，缺乏溝通（王波濤，2011；辛宇文，2012）；④選拔晉升機製有失公平；⑤薪酬待遇與工作力度不匹配（朱瑞瓊，2008）。而離職的個人因素在於：①職業前景忽明忽暗（馬美蓮、陳曉娟，2012）；②“懷才不遇”，個人價值難以實現（劉田，2012）；③大學生就業觀念轉變（高虹，2011）；④缺乏認同感（李保亭，2006）；⑤個人期望值與滿意度之間落差大（高虹，2011）。