所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機製的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯係。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。比如，過分優厚的獎賞，會使人感到得來全不費功夫，喪失了發揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會導致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過於吝嗇的獎賞，會使人感到得不償失，多幹不如少幹；過於輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會變本加厲。
所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。激勵程度並不是越高越好，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂“過猶不及”。
（4）激勵方向。
所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什麼樣的內容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發揮有著非常密切的關係。當某一層次的優勢需要基本上得到滿足時，應該調整激勵方向，將其轉移到滿足更高層次的優先需要，這樣才能更有效地達到激勵的目的。比如對一個具有強烈自我表現欲望的員工來說，如果要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實物不如為他創造一次能充分表現自己才能的機會，使他從中得到更大的鼓勵。還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優先需要的發現為其前提條件的，所以及時發現下屬的優先需要是經理人實施正確激勵的關鍵。
激勵理論的基本思路，是針對人的需要來采取相應的管理措施，以激發動機、鼓勵行為、形成動力。因此，行為科學中的激勵理論和人的需要理論是緊密結合在一起的。
（1）馬斯洛的需求層次理論。
著名心理學學家馬斯洛把人需要由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。並認為人的需要有輕重層次之分，在特定時刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那麼滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切，隻有排在前麵的那些屬於低級的需要得到滿足，才能產生更高一級的需要。
當一種需要得到滿足後，另一種更高層次的需要就會占據主導地位。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但隻要其得到部分的滿足，個體就會轉向追求其他方麵的需要了。按照馬斯洛的觀點，如果希望激勵某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然後著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。比如一個饑腸轆轆的人，他更渴望你給他幾個饅頭或麵包，而不是你讚賞他如何長得英俊瀟灑或出類拔萃。
（2）雙因素理論。
激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德裏克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的，又稱雙因素理論，雙因素理論是他最主要的成就。
20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對200名工程師、會計師進行了調查訪問。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方麵的；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關係方麵的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。
——保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關係、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它隻是消除了不滿意，並不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。
——那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關係的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生更大的激勵。