解讀抱怨的潛台詞
每個人都在組織中尋找自己的位置，在這個過程中，難免會產生比較。而一旦發現自己處於劣勢，人們就會產生不滿情緒乃至抱怨。社會學家的研究表明，人的不滿情緒主要根源於“相對剝奪”感。它不是與某一絕對或永恒的標準相比較的，而是與某一變量相比，因此這種剝奪是相對的。這個變量可以是其他人、其他群體，也可以是自己的過去。有時，即使某一群體本身的處境已有所改善，但如果改善的程度低於其他參照群體的改善程度，也會產生相對剝奪感。
如果無法消除這種負麵心理感覺，而是逐漸積累，便很容易外化為不滿、抱負或違法行為，甚至發展為群體性事件。
尤其是，當個人或者群體意識到自己不具有某種資源，卻發現他人或其他群體具有，並且自己期望擁有，同時這種期望是很合理的時候，抱怨自然而生。作為管理者，如果可以找到員工的這個需求點，同時給予滿足，那麼抱怨自然會減少很多。
比如，人有一個心態，就是不患寡而患不公。在團隊內，是否能讓員工感覺到相對公平和透明，便與抱怨情緒直接相關。
不止關注愛哭的孩子
有的管理者認為，多關注抱怨的員工會更有利於團隊健康。事實上，如果將愛抱怨者視做會哭的孩子，那麼一定是因為他嚐到了有奶吃的甜頭。聰明的管理者，一定不會隻去哄會哭的孩子，而是想方設法讓不哭的孩子有奶吃。
如果你的團隊有抱怨之聲，不要緊張。
首先，承認抱怨不可避免。抱怨有時隻是一種情緒的表達，沒有實質性的含義。抱怨者通常都是希望可以把事情做好，而在努力想辦法的過程中運用抱怨釋放自我壓力。
其次，了解抱怨的實質是什麼。為什麼稱之為抱怨，而不是建議？這是因為抱怨通常是看似不重要的事。但事實上，這種情緒的背後反映出來的可能是整個係統的問題。聰明的管理者，會營造公開討論的氛圍，每隔一段時間，便組織一個頭腦風暴式的建議會。公開討論，會讓人更理智地表達自己的想法，而不是釋放情緒垃圾。
第三，讓抱怨者拿出方案。抱怨者通常是“不負責任”的，他們隻負責提出問題、搞亂氣氛，卻永遠給不出答案。此時，管理者要告訴員工，如果你有好的改進方案，那麼盡可以抱怨。否則，請想好了再說。
第四，以團隊目標為重。有一句話說“聽拉拉蛄叫，你還不種地了嗎？”意思是說：不要被外界因素擾亂你的目標，該做的事情還是要按計劃努力去做好。如果你聽到了抱怨，也無須過於擔心，考量一下它是否能成為影響團隊目標的幹擾因素。如果是，就積極解決它；反之，則可以不去理會。不要太擔心你團隊成員的判斷力，成熟的職場人不會輕易被別人的情緒左右。
責任編輯：子 荷