例如：戶外服裝製造商Timberland，根據它對社區所作出的貢獻重新進行了自我定義。每天主要忙於縫製衣服的工人，也根據企業的使命來定義自己是誰？工作目的是什麼？在卡特琳娜颶風來襲時，Timberland派出大量員工，利用公司的資源救助了眾多受災的人。雖然是戶外服裝製造商，但員工談起公司時，會興奮地講述他們是如何雪中送炭地幫助那些困難的人。自從“自我定義”改變後，公司的員工保留率和敬業度都有了顯著提高。
開展情商“手術”
還有個很有意思的案例，這是一個快速成長的高科技企業，每一位高管都感覺一切順利。我們為這個企業做了個BOEI測試，很多方麵看上去不錯：企業適應力強，內部競爭公平，人們對高層領導者心存敬意。
但是，一個方麵的得分卻很低，那就是中層管理者的素質。員工因為對自己直接麵對的主管缺乏信心，而越來越缺少積極性。因為公司在快速擴張，高管更傾向於從內部提拔員工。其結果是：不少優秀的一線員工忽然發現自己當上了中層。他們雖然為此興奮不已，卻沒有什麼準備，也沒受到新崗位的培訓。
幸運的是，因為這個係統調查，在不少相當優秀的一線員工離職之前，及時發現了這一問題。我們在公司裏建立了一個管理培訓項目，用其核心價值觀，以及這個公司裏對成功管理至關重要的情商素質，首先在現有中層管理者中開展培訓，然後擴展到所有有潛力成為管理者的員工。這個方式大大縮減了新管理者的入職培訓期，也緩解了公司的中層危機。公司更成功地成長起來，之後員工流失率降到了很低的水平。
中國企業的情商優劣
對於中國企業的情商狀況，我算不上是研究亞洲公司的專家，但注意到亞洲組織有強烈的團隊或公司忠誠意識，以及更少的個體意識。人們工作得非常努力，這對成長初期的企業來說意義重大。
但另一方麵，如果過於強調努力工作，就有可能出問題，因為這可能導致壓力過大或精力耗盡。在北美，人們更多關注的是如何更聰明地工作，而不是更努力地工作。
另外，麵對西方世界，中國企業要想提高競爭力，還有必要更加欣賞個體之間的差異。比如：提高員工創造性時，就要特別注意個體差異，因為創造性往往屬於個體素質。
隨著全球化的趨勢，中國雇員會越來越多地接觸西方的商業實踐，這對中國企業建立對個體認可機製的壓力會越來越大。
（本文采訪、翻譯支持者係情智東方（北京）公司創始人）
責任編輯：焦 晶