管理在很大程度上是溝通問題，80%的管理問題實際上都是由於溝通不暢所致，而管理者與員工無法實現順暢溝通的一個主要原因就是管理者不懂得保持適當的沉默。
任何人都會有傾訴的願望，每個員工都有很多“心裏話”，但是基於位差的存在，要讓一個員工在管理者麵前暢所欲言並不太容易，這就要求管理者要善於“傾聽”，適當地保持沉默。尤其是在員工遇到了困難，向你打開“話匣子”的時候，管理者一定要豎起耳朵，耐心地聽他把心裏的“苦水”倒出來。
讓我們來看一幕發生在某公司的管理者和雇員之間的交流場景：
小張（雇員）：現在的工作狀況讓我很失望。一切都不如我的預期。
陳經理（管理者）：看來你對此已經有不少想法了。說來聽聽！
小張：噢，生產方麵我們已經滯後了一個星期，我們的供貨也沒有按時到達。我感到陷入困境而不能自助。而且，當我想獲得一些幫助的時候，總是不能及時得到……
試想如果這個時候，管理者不去傾聽員工到底遇到了什麼困難，而隻是一味地批評或者下達命令，可想而知這位員工將會多麼失望，溝通的效果也一定是糟糕透頂的。也許有很多管理者都有這樣的體會，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評理，你隻需認真地聽他傾訴，當他傾訴完時，心情就會平靜許多，甚至不需你作出什麼決定來解決此事。
每個人都認為自己的聲音是最重要的、最動聽的，並且每個人都有迫不及待表達自己的願望。在這種情況下，友善的傾聽者自然成為最受歡迎的人。如果管理者能夠成為員工的傾聽者，他就能滿足每一位員工的需要。如果你沒有這方麵的能力，就應該去培養。
日本有句話叫：“能幹的上司，就是喜歡聽人講話的強人。”作為企業領導，為了及時掌握本單位的具體情況，就得特意地先製造談話氛圍。如果你想了解員工，那麼你就必須要學會適當的沉默，這樣，員工才會把他們內心想要表達的東西表達出來。也許有很多的管理者會主動去找員工溝通，但在溝通時你是否能夠適當沉默，給員工留出傾訴的空間呢？
有這樣一位企業的老板，他幾乎每過一兩個月就製造一次機會同部下聊天，喝茶或在一起娛樂，來趁機聽取下級的意見，以了解下情。但這位老板有個特點，就是人比較急躁，非常容易早下結論，往往未達到真正的目的談話就終止了，而他自己也由此得出一個錯誤的結論。比如他常常聽到一半，就說“好了，我知道了”而打斷對方的談話。
所以，半年之後，他感到很困惑，因為許多部下無論他給多少次機會，總不肯和他坐下來認真地詳細地談一次。當他向員工們說“有什麼困難，盡管提出來，不必客氣”時，員工們總是說：“老板想得很周到，沒什麼困難。”他又問：“我覺得這個生產計劃這樣做比較好，你們認為怎樣？”下級也總是千篇一律哼哼哈哈地說“很好”，“老板說得對”，“不錯”。
長此下去，這位老板感到非常壓抑，有一次他忍不住說：“各位對我或對工作有什麼不滿，不愉快的地方，請當麵說出來，我們好好談談。”但是員工仍是回答：“沒有什麼不滿意的地方。”回答時口氣很淡，仿佛一點都不在意的樣子。這位老板始終鬧不明白這到底是怎麼一回事。而且那些表麵上說“沒有什麼不滿意”的人，往往背後發得牢騷最多，怨氣也最大，甚至進公司多年的老員工也是這樣。
其實之所以產生這樣的問題，最大的症結就是這位老板尚未聽完員工的建議，就說“好了，我知道了，就請你今後照這樣幹”。從表麵上看起來，領導似乎很善於接受意見，而且知錯就改，不愧為一位好上司，但事實上，員工說出自己的看法往往隻是想讓領導知道他內心的想法或不滿之處罷了，結果這位老板反而增加了員工的心理負擔。結果，搞得談話毫無意義。要想打破這種境況，那麼就必須要懂得適當沉默一下，耐心地聽員工談話，給對方一個安心訴說的環境，使員工怨氣皆無，安心工作，增進領導與員工之間的溝通與交流。
記住，在員工說話的時候，管理者的任務是聽，不要中途插話，不要迫不及待地表達自以為是的見解。所以，管理者在和下屬溝通的時候，不妨問問自己：“我真的聽懂他說的意思了嗎？”如果不懂，就請聽對方把話說完吧。其實，對管理者來說，聽比說更重要，如果下屬永遠不向你吐露心聲，你就永遠無法知道他到底在想什麼。不知道他心裏的想法，管理的工作自然是困難重重。相反，如果你了解了他的心理，當然就可以對症下藥，管理起來相對就容易得多。
適當的沉默對於管理者來說並不難。隻要管理者多用心一點，在下屬說話的時候耐心一點就可以了。溝通的水平直接牽涉管理者的水平問題，在溝通中，管理者要記住的一句話就是：溝通有道，耳朵永遠比嘴巴重要。適當地沉默，給員工留出點空間，我們才能了解員工的真實意圖。