（2）不要隻重視個人素質。
我們經常看到這樣的局麵：一個新組建的中層團隊，其成員的個體素質都很高，相當不錯，但是工作在一起，卻很不協調，幹不好事業，打不開局麵。
有人會說，這大概需要一個磨合期，時間一久或許就磨合好了。也有人說，這叫“一山不容二虎”。
筆者認為，這其中，肯定出現了不科學的組合。結構的不合理，其結果必然導致“1+1<；2”的局麵。這是有曆史原因的。多年來，我們的企業主在組建中層隊伍時，隻重視管理者個人的能力，很少從結構上考慮。有時甚至從其他企業高薪挖一個經理過來，可是這個經理一過來，卻顯得水土不服，遠沒有想象中那麼創造出應有的價值。所以說，我們的領導在考慮一個人的時候，不要單純孤立地考慮其能力大小，而要把這個人放在中層隊伍這個係統裏麵考慮。
也就是說，我們的領導一定要注意每個人與其他成員之間的關係，以及他在這個係統中所處的位置和作用，至少要估計一下班子成員之間能否團結共事。事實證明，隻有既重視個人素質，又用心研究如何科學組合，再合理搭配，才能創建出一支高效能的中層團隊。
（3）積極主動地進行自我調節。
過去有些單位調整領導班子時往往是被動的、不自覺的，上麵有布置、有要求的時候，就來鄭重其事地動一番手術，平時則很少考慮結構是否合理，這種狀況是很不正常的。從係統論的觀點看，領導班子是一個動態的開放係統，應當在動態中實現平衡；從結構理論的角度看，領導班子是一個“耗散結構”，也就是“活動構”，需要不斷同外界交換能量，才能保持其穩定和有序的狀態。隨著領導班子職能的改變、成員年齡的變化，其結構也在變化之中，不能一勞永逸。所以，每當發現領導班子的哪一方麵結構不適應的時候，就應當及時進行調整。這種調整，既包括人員上的變動，也包括知識的更新、業務的提高，和智能、氣質上的協調。一個好的領導班子，應當有這種自我調節的功能。不要等問題成了堆，嚴重影響工作的時候，再來動大手術。那樣，既不利於穩定、不利於工作上的連續性，也不利於新管理者成長和資深管理者發揮作用，有百弊而無一利。
（4）要多考慮統籌兼顧。
在調整中層隊伍時，如果缺乏係統的觀點，不注意年齡結構、知識結構、專業結構、智能結構、氣質結構五個方麵的內在聯係，不注意子結構和總結構之間的聯係，就會孤立地、片麵地強調某一個方麵，忽視其他。其實這五個方麵是有機統一體，它們之間互相依賴，互相促進，互相製約，不能把它們割裂開來。必須統籌兼顧，全麵安排，既要從各個側麵去考慮，更要從總體上去把握。
（5）要由一個模式變為多種模式。
事物是有差別的，所以做事情也要有區別，沒有區別就沒有政策。中層隊伍是分類型、分層次、分行業的，其職能各不相同。要樹立多模式化的觀點，按照不同類型所擔負的不同職能，來設計不同特點的模式。
中層管理者的貓性與狗性
隨著人們生活的日漸改善和休閑時間的增多，養寵物已經成了城市生活的一道風景線。而在人類寵物家族中，貓和狗一直是人類最好的朋友。貓和狗各自的生活習性，以及與人的相處方式是截然不同的。筆者通過將它們比對和觀察思考，想到了我們企業的管理人員，在我們眾多的中層管理者身上，也散發著濃濃的貓味或狗味。
也許，有人會勃然大怒：居然把我們比作貓和狗？！沒有關係，這隻是一種類比，目的是分析貓和狗的同時，看看能夠給到我們一些什麼樣的啟發和聯想。
貓的啟示
貓，獨立性非常強，她不會總是依賴於主人。與狗相比，貓顯得有些任性，我行我素。貓是喜歡單獨行動的動物，不像狗一樣，聽從主人的命令，集體行動。因而它不將主人視為君主，唯命是從。有時候，你怎麼叫它，它都當沒聽見。貓和主人並不是主從關係，把它們看成平等的朋友關係更好一些。也正是這種關係，才顯得獨具魅力。
其次，貓是狩獵者，目標感和工作能力強，無須指點她就會將來犯的老鼠一舉殲滅。充分舒展，一副地道的狩獵姿勢，即便是腹中飽飽的貓在看到動著的老鼠、蟬、蝗蟲時都會抑製不住上前襲擊的衝動。而且不僅是逮到就可以，對臨死的蟲子，它還采用欲擒故縱的伎倆。也許正因為如此，才在主人麵前有點洋洋得意，顯示出一副你也要尊重我的酷樣來。