很多女性領導人都認為自己的成功有賴於女性的技巧，也就是自己的直覺。例如，憑直覺能恰當選才，知人善用，使員工各得其所；可以憑直覺了解員工的需要，培養員工較多的集體歸屬感，提高其忠誠度，讓其願意盡全力把工作做好；運用感情進行員工管理，做到平易近人，受到員工的尊敬。
女性領導人麵臨的心理挑戰與應對
雖然女性領導人有著天生的性格優勢，也有著積極應對男性主導社會挑戰的韌性，但卻麵臨著複雜的環境而形成的更為嚴峻的心理挑戰。
在男性主導的社會，女性領導人麵臨著更多的困難，既有來自社會和企業內部的，還有來自家庭方麵的。傳統觀念認為，公共領域是男性活動的領域，而私人領域（主要指家庭領域）才是女性活動的地方，根據這種分工，男性在成為管理者後，來自家庭的責任並不重，因為按照中國傳統道德規範，家庭責任會由妻子負擔，而這種道德規範卻不能使女性管理者放棄在家庭中更多的家務勞動和承擔撫養子女的責任，從而加重了女性領導人的負荷。再加上長期以來社會存在的偏見，對女性領導人處理身邊人的質疑時更為複雜。來自生活、事業、社會、家庭的諸多壓力使得她們不堪重負，迫使她們不可能把全部的精力都投入到工作當中。這種對男性來說不成問題的問題，對女性來說卻變成不得不決定孰輕孰重的問題，這個問題如果處理不好，不僅會影響其身心健康，也會降低女性管理者在事業上的競爭力。
麵對這種挑戰時，筆者建議女性領導人充分發揮自己計劃性的長處，將家庭與企業的關係做好合理規劃，必須從瑣碎的家庭事務中脫離出來，當然這不是指放棄相夫教子的義務，而是通過另一種方式對家庭承擔責任。
程琳就是這方麵的榜樣。她經營著一家服裝企業，繁忙的工作使她不可能有時間做家務，於是她挑選了最好的保姆將家裏打理好，從不為家務操心。她愛人是一名公務員，她和愛人始終保持溝通，包括孩子教育，甚至企業的經營活動方麵都向公務員丈夫請教，其實她知道愛人並不擅長於管理。但是正是這種尊重，使愛人對她非常理解，主動承擔起家庭的責任。對孩子，程琳並不給予金錢的溺愛，而是像朋友一樣交往，培養他正確的價值觀。雖然她陪孩子的時間並不多，但孩子以自己的母親為驕傲，並向母親學習。
女性領導人更大的心理挑戰來自於“性別歧視”——女性闖入男性的世襲權力領地，挑戰了男性的領導權威。當一個女性成為領導人後，她更容易受到男性的攻擊。當鄧瑾從眾多競爭者中脫穎而出成為某國有公司總經理時，各種流言接踵而來，謠傳她靠不正當手段上位。在這種不負責任的流言彌漫公司時，大家忘記了她過去出色的業績：一次次爭取到大客戶幫公司渡過難關；每次的綜合考評都是第一。鄧瑾找筆者訴說：真恨不得自己是男兒身，就沒有那麼多猜忌了。筆者鼓勵她不要被流言擊倒，你是憑能力做上總經理的，男性對女性領導有著天然的敵視，泰然處之，在工作中不要被自己的性別迷惑，工作中隻有總經理，沒有“女”總經理。當然在工作中，可以運用自己的女性技巧進行柔性管理，時間長了流言就會不攻自破。不久，鄧瑾的管理能力得到了下屬的認可，員工們自發地抵製這種流言，流言自然而然煙消雲散了。
這種歧視還來源於上級的質疑與下屬對女性領導人權威的挑戰。還是鄧瑾，當她找上級領導尋求對自己的公司變革計劃支持時，上級領導遲疑了。雖然他也知道這是一個好計劃，能幫助公司開拓新的局麵。這位領導開誠布公地講，你是位女性，你頂得住這種變革帶來的壓力嗎？麵對這種質疑，鄧瑾在領導麵前立下了軍令狀，隨後成功地進行了企業變革，企業取得了較好的發展。當我們女性領導人麵對來自上級的質疑時，一定要保持自己的果敢立場，真正做到巾幗不讓須眉。
而當下屬對自己的權威進行挑戰時，要保持冷靜，分析其是意氣用事還是破壞性的挑戰。意氣用事的，給予理解，耐心解釋，以理服人。而破壞性的挑戰，絕不能姑息養奸，而要進行嚴厲的懲罰，樹立自己的權威，因為權威是不分男女的，作為領導者不容置疑。