霍布森選擇效應的另一個啟示是：如果管理者用這個別無選擇的標準來約束和衡量別人，必將扼殺多樣化的思維，從而也扼殺了別人的創造力。
一個管理者在挑選部門經理時，往往隻局限於在自己的圈子裏挑選人才，選來選去，再怎麼公平、公正和自由，也隻是在小範圍內進行挑選，很容易出現霍布森選擇的局麵，甚至出現“矮子裏拔將軍”的慘淡狀況。
管理上有一條重要的格言：“當看上去隻有一條路可走時，這條路往往是錯誤的。”毫無疑問，隻有一種備選方案就無所謂擇優，沒有了擇優，決策也就失去了意義。
用一個呆板不變的標準來要求員工的管理者，會激起員工的不滿與憤怒。管理者應該不要使員工陷入霍布森選擇效應，更不能把他們約束在任何一張無形的鐵床上。
如何避免落入霍布森選擇決策陷阱呢？
關鍵是要科學擬製備選方案和優選方案。要實現特定的係統目標，客觀上存在著多種途徑和方法。決策者要深入實際，廣泛調研，充分占有相關信息，找出解決問題、實現目標的限製條件和起決定作用的因素。通過綜合與分析，權衡利弊，區分優劣，擬製多種預案作為備選方案。在此基礎上，選擇最優或滿意方案作為決策方案。
要避免陷入霍布森選擇效應的困境，就得克服思維方式上的封閉性和趨同性結構，充分認識客觀世界、係統環境的開放性，開拓視野的多維性。客觀世界是不會讓人隻走一條路的。世界是統一的，但它決不是那種單調的、僅有一種的具體統一形式。正如奈斯比特在《大趨勢》中指出的，當今時代是一個“從非此即彼的選擇到多種多樣的選擇”的時代。在開放性的社會大係統中，你完全可以去開拓多維性的視野，去進行多樣化的選擇，有什麼必要硬把自己困在一條小路上呢？有什麼必要在選擇時附加上霍布森選擇效應，使自我選擇沒有選擇的餘地呢？
為了使選擇進入多方案選擇的良性狀態，避免霍布森選擇效應，頭腦中就應當有“來自自我”和“來自他人”的不同意見。就“來自自我”這個角度而言，就是要充分思索的意思。選擇，就是充分思索，讓各方麵的問題暴露出來，從而把思想過程中那些不必要的部分丟棄，這好比對浮雕進行修鑿。在這個過程中，如果理智在開始時就過分仔細地檢驗剛剛產生的念頭，顯然是徒勞無益的，它肯定會阻礙心靈的創造工作。孤立地看，讓一個念頭任意地走向極端可能毫無意義，但是跟蹤這個念頭卻可以取得重要結果，它很可能在和其他貌似荒謬的念頭的搭配下，提供一條十分有用的線索。因此，在構想選擇方案的時候，理智應該讓大門口撤消其看護人，讓思路暢通無阻。此外，選擇的多方案構成，還需要來自他人的不同意見。一項選擇的優劣，一種判斷、決策的正誤，不決定於意見的一致。隻有以對立的觀點、不同的談論和不同判斷的選擇為基礎，才會是好的選擇、判斷和決策。優秀的社會角色扮演者都有一個共同特征，他們在確定某項選擇、作出某種決策時，總是盡可能地在與他人交往的過程中，激發反對意見，從而從每一個角度去弄清楚確定選擇、實施決策到底應該是怎樣的。激發、思考來自他人的不同意見，第一，可以使你自己不致成為某種想法的俘虜。第二，可以給你的判斷、決策提供可選擇的另一些方案，有從多方麵思考、比較和進行選擇的餘地。第三，尤其重要的是可以刺激你的想象力，開辟覺察和了解問題的新途徑，而想象力是需要挑戰和刺激的，否則它就會隱匿起來或者派不上用場。事實表明，反麵意見就是刺激想象力的最有效的方法之一，在被逼之下的爭辯和思考尤其如此。想象力像自來水一樣，除非我們打開龍頭，水是不會流出來的。而這個“想象力龍頭”就是激發爭辯的反麵意見。正是由於上述這些益處，所以，有成效的社會角色扮演者，在確定選擇、作出判斷和決策之前，總是高度重視對反麵意見的激發和運用。隻有這樣，他才能辨別出那些貌似有理、實則錯誤的想法，才能得到“另一方案”以供選擇並作出決策，也才能在他的決策被證明是行不通的時候，不至於像在五裏霧中那樣迷失方向。同時，反麵的意見正可以激發他的想象力，可以使似是而非的意見轉化為正確的意見，把正確的意見轉化為最佳選擇和決策。如此一來，霍布森選擇效應也就不告而別了。