（二）建立科學的內部管理製度
建立科學的全方位的內部管理製度企業內部組織結構的調整必須與其發展戰略相適應，充分體現“領導指揮得力，橫向、縱向關係協調，層級信息順暢，激勵員工積極參與”的科學原則。這是經營管理者尋求各類資源合理配置，實現組織目標的有利保障。所以，企業要進一步深化人事、勞動、分配三項製度上的改革，加快轉換企業經營機製，徹底該表企業在人才開發利用問題上的困惑，增強企業競爭力。在人事和事的管理上，堅持“以事為中心，因事擇人，人事相宜，人盡其才”的形式。該表過去的幹部管理模式，變身份管理為崗位管理，引入競爭機製，擴大民主，加強監督，使用管理崗位公開招聘，民意測試，擇優上崗。同時要建立有效的薪酬體係，提高勞動生產率，如果一個薪酬政策鼓勵和造就的公平競爭，則充滿了活力。薪酬激勵要著眼與企業現狀，企業為使自身在勞動力市場上有競爭力，以吸引並留住人才，就要考慮勞動力市場價格和市場因素的變化，合理確定各類人才的薪資水平，真正做到“幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣”，形成“崗位靠競爭，，收入靠貢獻”的良好格局，以促進職工把勞動成果的數量和質量與自身利益緊密聯係起來，關係自己的勞動績效。吸引、留住關鍵人才，增強企業發展後勁。
（三）構建有效的激勵模式
企業所構建的有效激勵機製必須是能夠滿足企業中不同層次的員工的不同需求。處於不同層次中的員工雖然具有一些共同的特性，但由於在企業中所處的地位和其所發揮的作用不同，他們的需求和追求也必然有所不同。許多企業在分析員工的需求，製作激勵政策時，往往都是憑著企業管理者（或管理人員）的主觀臆斷進行的。由於管理人員與普通員工所處地位不同以及分工上的差別，他們在把握員工的真實需求方麵總會存在一些差異。這樣，管理人員認為員工所需的激勵措施並不一定時員工真正所需要的，而不針對員工真實需要的激勵措施，便是低效的甚至十毫無意義的。對員工需要的了解和把握，可以采用各種正式的調查方式，更重要的是管理者平時對員工一言一行的細心觀察。管理者隻有八自己放在員工的位置上，才能更準確地把握員工的真實需求。正對管理人員的全力需求，高層管理人員對底層管理人員要善於授權，並努力處理好集權和分權的關係。集權式高層管理者把權力相對集中在自己手中，而分權則是向下級放權，以增強夏季的主動性和創造性，調動下級的積極性。晉升對管理人員來說，可能是最有吸引力的激勵措施。因為，晉升意味著得到認可，可以享受更大的權力，可以獲得創造更大成就的機會，等等。另外更重要的一點是，企業也不能忽視經營者的需求，在現代企業中，經營者作為董事會的指定代理人，其世紀權力往往比法律上規定的權力更大，因此，現代企業多采用多種激勵措施的有機組合來激發和約束經營者的行為。