（1）希望——企業應擁有能被員工廣泛認同的企業文化、管理製度、考核目標，使員工明確自身的職業發展規劃。海底撈不但奉行“雙手改變命運”的企業文化，同時在培訓中向員工一再強調：要將“顧客滿意度”的地位放在“營業收入”之上，不應該把自己當做服務員，而要把自己當做顧客的家人、朋友。這種“不論出身，隻論能力”以及新穎的“一家人”理念令員工看到了美好的願景，大大激發了員工的心理潛能。
（2）自我效能——企業應給員工提供充分的資源，並做到適度授權，信任、支持員工的決定，使員工充滿自信，敢於麵對壓力與困難。海底撈讓最接近顧客的員工（點餐員、傳菜員）獲得充分的工作自主權，如：財務簽字權、顧客免單權、送菜權等，鼓勵員工參與管理，為企業拿主意。員工手中握有一定權利，便感到了作為“主人翁”般的效能感與滿足感。
（3）樂觀——企業在日常管理中，需要發揮寬容、公平、知識共享的組織支持作用，這樣的組織氛圍可以使員工無論麵對任何突發事件，都能保持樂觀的心態。在海底撈，“師傅帶徒弟”、“工作分工不分家”、“互相搭把手”的管理方法為員工適應複雜的工作情境建立了一道強大的心理支持網，員工經曆數次鍛煉後會變得更加樂觀、智慧。
（4）韌性——企業能夠給予員工一定的試錯機會。在員工失敗後，海底撈的老員工能及時通過示範糾正新員工的錯誤，幫助他們頂住壓力並快速恢複工作動力，從而提高新員工的工作韌性。由於餐飲業本身就存在著激烈的競爭壓力，加之海底撈“超滿意服務”的名聲在外，其員工的工作壓力、工作強度都是超負荷的。然而在海底撈的大部分員工對此都習以為常，很少主動提出離職，人員流動率很低，這與海底撈以員工為本的發展理念是分不開的。
（三）績效與薪酬
基於心理資本的績效管理在整個過程中都要充分考慮到員工的心理狀態：在設定計劃時，所設置的績效目標應該是具體、可測量並具備一定挑戰性的；在執行過程中，管理者應與員工定期溝通，掃除員工的心理障礙；在評估過程中，管理者應引導員工對結果形成良好的內外部歸因，增強員工的自信心；在反饋階段，要將薪酬、晉升和績效緊密相連，使員工清楚認識現狀的同時，產生進一步改善提高的動力。
基於心理資本的薪酬設計則必須遵循最基本的公平原則，包括內部公平與外部公平：內部公平是指某員工對薪酬的投入產出知覺與同等員工對薪酬的投入產出知覺相同；外部公平是指該員工的薪酬水平要與從事相似工作的其餘企業員工薪酬水平相當。隻有這樣才能使每一位員工都感到滿意。
合理的績效管理與薪酬結構有助於提升員工的心理資本及工作滿意度，對員工能起到良好的激勵作用，使其對自身、對企業未來的發展均充滿希望。
（四）勞動關係
由於現代社會生活節奏快，企業裁員、兼並、收購比比皆是，由此產生的工作壓力已經嚴重影響到員工的心理狀況。員工工作滿意度下降、離職、跳槽頻繁成為人力管理者所關注的重點問題。在處理企業和員工勞動關係方麵，一方麵需要通過培訓提升員工的心理資本，強化員工樂觀與韌性的心理品質，幫助員工舒緩工作壓力，降低離職率；另一方麵企業應該為員工主動提供一定的生活保障，如：在員工處於婚喪嫁娶等特殊階段時，給予他們額外的帶薪假期或者提供相應的補助費用，增強員工內心的安全感與歸屬感。
四、結語
企業之間的競爭歸根到底是人的競爭，如果企業能夠持續開發並有效利用員工的心理資本，就能夠在競爭中脫穎而出。故人力資源管理者們要從正確認知心理資本開始，以提升員工心理資本為目標，在招聘、培訓、薪酬、勞動關係管理等各個方麵滲透心理資本的相關內容，從而為企業贏得良好的競爭優勢。
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