心理資本及其在人力資源管理中的應用
管理縱橫
作者：趙肖然
【摘要】隨著時代的發展，企業之間的競爭已從單純的經濟比拚升級為知識與人才的較量。有越來越多的管理者意識到：要想在激烈的競爭中獲得優勢，企業就需要開發員工的主觀能動性——這正是心理資本提出的意義所在。本文將從人力資源管理的角度出發，探討心理資本在人力資源管理中運用的重要性及實際應用。
【關鍵詞】心理資本 人力資源管理
一、什麼是心理資本
“心理資本”一詞最早出現在經濟學、社會學文獻中，經濟學者Goldsmith，Veum & Darity（1997）指出，心理資本是指能夠影響個體工作績效的一些個性特征，這些特征反映了個體的觀點或自尊感，支配著個體的工作動機和工作態度。
在積極心理學、組織行為學以及人力資源理論學術研究的大力推動下，積極心理學之父Seligman在2002年首次提出了“心理資本”的核心概念，他認為可以將那些導致個體產生積極行為的心理因素納入資本的範疇。Luthans在2004年將“心理資本”這一概念拓展至組織管理領域，他指出：心理資本是一種能導致員工產生積極組織行為的心理狀態。
2007年， Luthans，Youssef & Avolio三人對心理資本的定義進行了修訂，他們認為心理資本是指個體的積極心理發展狀態，所涉及的內容包括：擁有表現和付出必要努力、成功完成具有挑戰性任務的自信；對當前和未來的成功能做出積極、正確的歸因；能夠堅持目標，並且為了取得成功可以在必要時重拾路線；遇到困難能夠堅持並很快恢複精力，堅持不懈。這四個特點與後來大部分學者對心理資本的維度劃分恰好吻合，即對應著“自我效能感”、“樂觀”、“希望”以及“韌性”四種積極心理狀態。
二、為什麼要開發員工的心理資本
由於心理資本所研究的內容與現代管理思想的內涵是一致的，最終目的都是希望通過改變“人”來提升企業的績效。所以心理資本一經提出，便成為國內外人力資源管理、組織行為學領域的研究熱點。
Larson & Luthans（2006）的研究表明：員工的心理資本與工作滿意度、組織承諾呈顯著正相關；Avey，Patera & West（2006）通過研究發現：員工整體的心理資本能預測員工的曠工與主動離職行為；Cloe（2006）發現：增加失業個體的心理資本能提升其再就業的能力；吳威（2009）通過案例分析與實證發現：心理資本與員工敬業度之間呈顯著正相關關係。
另外，Luthansetal（2002）通過分組實驗的效用分析發現，員工心理資本的增加能為企業帶來直接的經濟效益；我國學者田喜洲、謝晉宇（2011）還發現，心理資本不僅能對員工的行為與態度產生重要影響，同時員工的智力資本隻有在強大的心理資本推動下才能發揮作用；隻有心理資本與智力資本相結合，才能產生生機勃勃的個體與組織——這進一步強調了心理資本的重要性。
所以繼財力、人力、社會三大資本之後，心理資本成為企業的第四大資本。它超越了人力、物力資本的價值，在關注個體心理狀態的同時，強調挖掘個體的心理潛能和積極性，反映著個體的優點而非缺點，並可以通過有針對性的投資和開發得到提升。強大的心理資本不僅能使個體獲得競爭優勢，也會使企業組織整體獲得發展優勢，進而提升組織績效。
三、心理資本在人力資源管理中的應用
（一）招聘
和傳統企業招聘相比，基於心理資本的員工招聘將員工的學曆與工作經驗淡化，更加看重員工心理資本與情緒智力的測試水平。在招聘中，管理者可以通過量表測定、觀察、小組實驗等方式考察應聘者的心理資本，比如：近些年由積極心理學家與蓋洛普基金會合作編製的測量個人積極品質的量表——“心理健康的源泉”被廣泛應用在員工的招聘與選拔中。此外，麵試官在麵試過程中也會根據應聘者心理資本的測評結果判斷其與崗位需求的匹配性，比如：男裝銷售商Men’s Warehouse的人力總監在招聘銷售崗位時，就強調要聘用樂觀、精力充沛、充滿熱情的人；西南航空公司也隻雇用那些具有積極人格特質的員工。這種選拔為企業日後的整體發展營造了愉快、向上的氛圍。
（二）培訓
如上文所言，員工的心理資本是可以通過一定方式進行開發與培養的。傳統的人力資源培訓僅注重提升員工的工作技能與知識，而基於心理資本的員工培訓則著重加入了關於員工積極體驗、良好品質以及樂觀心理的培養。下麵我們以注重員工發展的著名餐飲企業海底撈為例，了解企業在培訓過程中提升員工心理資本的一些具體做法：