（四）完善社會保障製度，解除用人單位的後顧之憂
雖然，我國已經製定了《女工作人員生育假期規定的通知》《企業職工生育保險試行辦法》等一係列旨在保護女性就業權利、女職工勞動保護的規定，但這些規定並沒有解決根本的體製問題。造成用人單位不願接受女畢業生的根本原因是，生育會使女性職業生涯中斷，單位相應受到崗位工作間斷或銜接帶來的損失。同時，由於我國長期實行的單位福利製度將婦女生育福利和“五期”保護的承擔落實到單位頭上，無疑又增加了企業的經濟負擔。在市場經濟環境下，單位出於成本考慮必然會傾向於選擇男性求職者。所以，國家要製定政策明確婦女生育的社會價值，保護女性的平等就業權，將生育成本納人社會保障體係，建立相應的補償製度，減輕用人單位雇傭女研究生的後顧之憂。
（五）建構性別平等的勞動力市場
勞動經濟學研究表明：對於追求利潤最大化目標的組織，歧視性雇主不得不為他們的偏見付出一定的利潤[7]。女性的高學曆化給女性勞動者的性質帶來了極大的變化，高學曆女性無論是在平均持續工作年數上，還是在勞動意願上，她們對於職業的參與都開始具有了強烈的意欲[8]。因此，用人單位應該認識女性群體的多元性和差異性，重新評價知識女性對組織發展的作用，充分認識到女研究生的人力資源優勢和發展潛力，公平公正地選拔人才。性別平等的用人政策將是組織可持續發展的根本保證，高學曆女性人力資源的開發與使用直接關係著企業的競爭力。
參考文獻
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