大量的優秀科技人才和管理人才被招致麾下，使微型軟件公司在更新換代頻繁的計算機軟件市場上始終保持著強大的生命力和競爭力。往往是別的公司對新產品的開發還處於研製階段甚至剛剛起步，而微軟公司的新產品已經投放市場，並迅速形成獨占之勢。等到別的公司開發出同類產品，蓋茨的科研人員則又向更高的目標邁進了。
精選優秀人才，在研製、開發方麵走在競爭對手的前麵，這就是蓋茨的成功之道。
2.用人哲學：“不用聰明人”
人才聰明與否，應當按其擔任的工作能否勝任、經營目標能否達到來判別。這裏所指的“聰明人”，實質上是一些精明得“不合時宜”的人。西方一些企業家認為，如果某位領導者“聰明”過度、“聰明”的令人生厭、“聰明”的不是地方，那麼最好不用此人，或是不用此人擔當此時的工作。因為，他不是英才。
作為企業最高負責人，在選拔各級領導幹部時，首先應當把那些勇於創新的人才提拔上來，這樣才能使企業不斷發展、壯大。
提拔英才是企業家常用的馭將之術，使有能力者有更大的施展天空，既是對他們的鼓勵，又是促進企業發展的良機。
隨著社會的發展，人才流動將越來越頻繁，而每一個人才的每一次流動，都不會是盲目的，都是他經過思索、比較、選擇後作出的決定。
因此，領導者若想納才、聚才，前提是讓人才了解自己和自己的事業，並使人才知道他為你和你的事業能起到什麼樣的作用。
要做到這一切，最直接、最有效的辦法是派人或當麵與人才交談，使人才信你、服你，並願意為你效力。
總而言之，選才必須惟實。文憑、資曆等因素的確可以在一定程度上反映出一個人的能力和水平，也可以作為選才用才的一個標準和依據，但它絕不是惟一的標準和依據。也就是說，不重視文憑、資曆是不對的，至少可以說是不全麵的，但是惟文憑論、惟資曆論則絕對是錯誤的。
堤義明是個絕對一人至上的經營者，他時常說：“我是西武集團的惟一當權人，除我以外，西武集團沒有第二個老板。”它采取的是個人負責製，采用一線到底的權力劃分方式，絕對不允許使用迂回路線，而且他不接受越級申訴。
因此，一般人認為，堤義明是個不好相處的老板，有人還公開評論說：堤義明的職員，把他視為企業界的英雄，大家追隨他，願意跟他合作做事。如果真的工作那麼辛苦，要求那麼苛刻，為什麼還有人願意跟隨他，而且是真心實意地為西武賣命，盡心盡力，忠於職守，獻出自己的才幹和力量，到底原因在哪裏?這就必須認真分析堤義明起用人才的奧秘才能知曉。
堤義明在取用人才方麵有一個論點：就是不願意取用所謂聰明的人。
不深入了解堤義明的人，當然是很難去正確理解堤義明的為人和用人態度的。
如果能正確理解一個有幾十萬員工的大企業家當家人的內心感受，人們就不難理解堤義明說的“不輕易起用聰明人”這句話的真正用意和其中的學問了。
在堤義明的用人哲學裏，如果把“不輕易起用聰明人”這句話，分成兩部分來解釋，就可能比較容易接受。
第一：聰明人常犯的毛病，是自大而看不起身邊的人；
第二：聰明的人欲望較常人強烈，因此，在群體中，經常成為麻煩的來源。
被社會稱為了不起的聰明人物，他們在個人才智方麵，的確勝出凡人不知多少倍，不過，受大家推崇為出眾人才的人，能長期保持謙遜謹慎態度的人，實在少之又少，很少尋覓。
事實上，有很多所謂的企業界英才，不到幾年的時間，便由一塊好材料變成了傷害社會公益的破壞者。這種由好變壞的轉變，多半出於所謂的聰明人身上。
堤義明是個十分細心的企業管理者，他知道，西武集團不能接受自大的人執掌領導的高層職務，是為了防止因驕傲的態度，而使下屬產生不滿和失望，這種不安情緒，直接影響職員的工作信心，挫傷整體效率，它會形成一股傷害集團發展的重大阻力，弄得不好，一個小小的人為錯誤，都可能成為拖垮整個企業的禍根，甚至可能毀壞整體元氣，落得倒閉的下場。
堤義明決不輕易使用聰明人的第二個擔憂是：這類人的野心、欲望要高出常人十倍甚至萬倍。當他們一旦掌握了企業大權，很可能私心蓋過良心，一心隻為自己的權力欲望找出路，不但壓製了別人的工作，同時憑藉個人手中的權力，達到私自的利益目的，給企業帶來災難性的後果。
堤義明這種起用人才的思想，來源於荀子。荀子對領導者提出過很嚴格的要求，他堅持要求：為人領袖的人，不止要有學問，要有活用的學問，還要能成為領袖。他必須同時要有良好的品德，這種做人德性，是長年不斷地自我修養才能達到的。因此，要有活的學問加上自修而來的品德，才算具備擔任領袖的條件。