工資一直都是非常敏感的話題，所以，談薪時一定要注意技巧：
一、被問到以前工資時怎麼辦
當招聘人問你目前的薪水是多少時，你不要直接說底薪，而要包括工資、獎金、津貼、報銷、持股、公司支付的保險在內的福利，即去年大概有多少收入。這樣回答，就不僅僅考慮了薪水，還有獎金、股份所得。通過這種方式來談薪資，求職者就表達了希望能獲得獎金、津貼、福利等來作為基本工資的補充。然後，你就能輕鬆地將話題轉移，可以問問公司為招聘職位定薪是多少。
如果能獲得其他公司這一相似職位所付的薪水的信息，將會更有利於你薪資的報價。當你不得不說出你原來的薪水時，你不僅要讓招聘人清楚你所得報酬過低，而且你還需主動解釋為什麼你以前能接受它的原因，並闡明了其他公司對你這種薪水的情況，才不至於過於被動。
二、“談薪”有度
薪酬是一個十分敏感的問題，討論過多會引起用人單位的反感，另外還要考慮談判的對象，看它是否願意與你談，這便要求求職者把握好一個“度”的問題。
不同的職位工資的可協商性不同。低級、初級職位，技術含量低的職位，薪資的靈活性很小。招聘人的目標是從眾多的應聘者挑選能滿足他的要求，接受他的條件的人。高級職位是典型的技術型、領導型的職位，應聘者少，選擇餘地小，是他們選擇公司，而不是公司選擇他們，薪資的談判餘地很大。中級職位具有一定的技術或能力等獨特性，薪資有一定的靈活性，應聘者可以通過展示特殊才能、技術、資曆，在雇主頭腦中樹立新的職位標準，創造新的利潤，節省新的成本，來突破公司原有的薪資標準。如果這個崗位是公司新崗位，那麼沒有薪資標準可比，你的協商餘地更大。但最終除非你是對方急需的人才或競爭者很少的職務，招聘單位是不會與你在此有很大談判餘地的，你隻能在其薪酬標準內進行協商，並爭取下一步預期評估薪資的標準。
企業性質的不同，薪資的洽談方式也不同。一般說來，同樣的職位，大型的跨國企業薪資的起點高而洽談的餘地小，標準較嚴格，中小型企業薪資的起點較低而洽談的餘地相對較大，比較有彈性。因此，如果求職者的確是市場緊缺人才而用人企業又表示了極大的興趣，那麼要視不同的企業性質來決定洽談的方式，當然隻要在合理的範圍內一般都會被接受的。
三、對方不肯讓步時怎麼辦
在很多企業中，每個職位都有明確的薪資範圍，他們所能提供的最高薪水也許不會超出這個範圍的上限。如果這確實是你非常希望得到的工作，那麼你應該考慮在開始時薪資有所降低。應強調你可以把工作做得很好，並設法了解公司調整你薪水的時間。
如果該公司提供的薪水可以維持你的生活，可能先接受下來。然後詢問一下什麼時間什麼條件可以給你調整工資，及考核標準與調資標準。多數公司在薪資上有商量的餘地，即使麵試官員告訴你薪資數已經定死了。但倘若你發覺他不會就這個問題再討價還價下去，你應該轉而討論除薪水外的其他福利待遇，對你來說或許會更有利。
四、求職“談薪”五不
1.不要看排場
有的求職者走進大公司的豪華辦公室時，心理價位便會高起來，似乎已經同大企業“融為一體”了。其實排場大也好，小也罷，隻是為了體現企業的形象。大部分的企業（大企業尤其如此）等級職位十分分明，薪水可能有些上下浮動，但也是“等級森嚴”，早就是定下了“內部心理價”，同排場已“不搭界”。當然公司規模大，工作難度大，就平均水平相比較而言可能會略高，但也不能“信口雌黃”而隨心所欲。
2.不要看頭銜
有時候同樣一個職位，其工作實質卻有天壤之別。例如“秘書”一職，有的“秘書”可能隻是一個打打字的文員；有的“秘書”可能就是老板的左右手，這是由於企業對職位名稱的混用所致；有的甚至是某些企業故意把頭銜擴大化，以招攬更多的求職者。因此，討論薪水問題一定要搞清楚工作的性質。
3.不要閃爍其詞
說話總是躲躲閃閃會降低你的可信度。如果麵試官再問你一遍，就說個你認為合理的數。同樣，要先做好偵查，開高一點兒，但別太過分。求職者在與用人單位討論薪酬時，不能隻看基本工資，還應考慮工資以外的各項福利，因為這本身就是薪酬的一部分。主要的福利內容包括健康和生命保障、安置費用、退休養老計劃、員工持股計劃、固定獎金、業績獎以及股票期權。其他還包括日常服務、健身中心或娛樂設施、健康俱樂部會員資格、免費工作餐等等。所有這些福利都具有實際的價值。你應把它們計算在你的收入之內。