2.1建築業改革與發展對人力結構的要求。產業組織結構改革要求建築業繼續實行管理層和操作層相分離的人力結構。無論是現有的以總承包企業為龍頭，以施工承包企業為骨幹，以專業分包和勞務企業為依托的建築業產業組織結構，還是即將要實行的以綜合承包為龍頭，以專業分包和勞務分包為基礎的建築協助生產體係，都要求總承包企業或綜合承包企業是技術和知識密集的管理型企業，專業分包企業和勞務企業是技藝密集型或技能密集型企業。在整個行業的人力結構上呈現分離的“管理層”和“操作層”結構。
2.2建築企業人力資源培訓與開發模式的選擇。人力資源培訓與開發的模式不盡相同，各個國家可以根據自身的特點選擇不同的模式，一個國家內部各行業也可以根據行業的特點選擇不同的模式。而且各種模式也不一定一成不變，可以因時、因地有所不同。
要求建築業的人力結構須建立多層次、多規格的人力資源培訓與開發體係。建築業改革與發展要求人力資源培訓與開發能夠滿足行政管理人員、企業高層管理人員、企業經營管理人員、專業技術管理人員直到由初級到高級操作技術工人的要求。
2.3建築企業職業能力開發促進體係的定義。建築企業職業能力建築企業促進體係是以從業人員職業能力提高作為人力資源開發的基礎、培養目標和評價標準，從企業、行業用人的實際需要出發，全方位、多層次、開放式的能夠滿足建築業用人需要和從業人員個人發展需要的職業生涯教育體係。
2.4針對操作層突出職業教育和職業培訓兩大重點。市場經濟體製下，人才的需求是多種多樣的，因此需要建立靈活多樣的教育結構體係。針對建築業從業人員“兩頭低”的現狀，筆者所在的企業內部獨立的培訓機構，就提出了加大操作人員的培訓作為今後建築企業培訓的重點。應針對操作層，大力開展多種層次的職業教育，多方麵培養技能型人才。
2.4.1實施“技能人才培訓工程”，全麵提高操作人員素質。建築企業人力資源培訓與開發的重點是如何將數量龐大的低素質勞動力（通常是協助企業完成施工任務的諸多勞務分包隊伍職工）轉化為高素質技能型人才，為了提高建築業操作人員的素質，特別是一線勞務工的素質，必須建立操作人員的職業技能崗位培訓製度，實施“技能人才培訓工程”加強對建築業操作人員的培訓力度，全麵提高操作人員的技能。對於社會來說，可以遵循“先培訓，後就業，先培訓，後輸出”的原則，在諸如四川、湖北、浙江等建築勞務大省或邊遠地區設立若幹勞務培訓基地。
2.4.2大力發展建築繼續教育，保證操作層隊伍素質持續得到提高。建築繼續教育是職業生涯教育的關鍵組成部分。建築繼續教育是指建築行業專業技術人員為了繼續其職業發展所進行的業務培訓活動，旨在使其本身的知識和技能持續得到增新、補充、拓展和加深，不斷完善知識結構，提高創造能力和專業技術、管理水平。我們應試建立繼續教育體係，對處於操作層的勞務工隊伍進行全方位的繼續教育。使他們及時掌握新理論、新技術、新方法、新材料、新工藝，不斷地完善知識結構，提高現場操作水平，以適應行業發展的需要。
參考文獻
[1]德斯勒.人力資源管理[M].北京：人民大學出版社（第六版）
[2]朱巧琳.人力資源開發初探[J].中國人力資源開發，1998（ 9）