女性領導特質能夠為商業社會帶來一種平衡，這是社會發展和進步的一個重要標誌，不過，企業還需要製定更好的培養計劃、措施和政策等來支持女性。
四、女性人才培養項目生態係統
麥肯錫公司在2012年《女性至關重要》的報告中對企業人才多元化投資狀況進行了調查，在所調查的235家代表企業中，絕大多數公司都十分重視性別差異和多元文化發展。數據顯示，超過90%的公司已將女性人才培養項目付諸實踐，63%的公司都製定了至少20個不同的項目，約40%的公司已建立起了一套非常穩固、均衡的生態係統。
這個生態係統內部包含著三個支撐部分：1、管理層的承諾：公司的CEO和高管團隊帶頭支持性別的差異化發展，並會在組織中設置一定的女性高管數量比例和發展目標；2、女性職業發展計劃：公司會設計女性人才培訓項目幫助她們提升技能，提供群體社交網絡幫助她們掌握企業的行為規範標準，提高女性的職業理想；3、重視工作與生活的平衡：值得注意的是，在上述企業提供的支持性政策和舉措中，如何平衡工作與生活的關係是職業女性關注的永恒話題。
李秀娟從華人商業女性領袖案例分析中發現，她們都具有很好的平衡領導力。但總體而言，沒有充足時間或精力進行自我充電、遇到職業發展瓶頸時很難有所突破，是當前女性管理者在工作與生活平衡方麵遇到的兩個最大難題。
五、構建合理的激勵機製
如何構建合理的激勵機製，留住越來越多優秀的女性管理者呢？我認為可以從以下幾個方麵著手。
1、對女性管理者進行職業生涯設計。由於女性在社會及家庭中的特殊地位，她們的職業生涯往往會被結婚生育等打斷，並被公司視為一種負擔，所以企業製定適合女性發展的職業生涯規劃是十分必要的，也是對女性管理者的一種很好的關愛和激勵，職業生涯規劃能個人利益和企業組織利益很好地有機結合起來。
2、提供適合女性的特殊獎勵。無論是在社會或家庭中，女性都需要被認可。這點對於女性管理者來說尤為重要。企業可以在特定的時間，在已達到一定的條件的情況下，給予特殊的物質或精神獎勵，會起到意想不到的效果。比如在公司內部的刊物上刊登優秀女性管理者的成功經驗及成長體會，這也可以為女性管理者搭建一個展示自我的平台。或者每年舉辦一次優秀女性管理者攜帶家人旅遊的活動，這樣可以使家人了解到其工作的出色，從而更加支持和理解她們的工作。
3、針對女性管理者的培訓進修獎勵。據在一家大型企業的調查，有48.2%的女性管理者認為，公司沒有給女性管理者創造培訓、進修和深造的機會。影響了她們的積極性，這也是很多企業的通病。實際上，女性管理者每年都應該保證有10-20天左右的帶薪假期，包括市場考察、調研、所屬的專業再教育，相關業務再培訓等。學習的費用根據學校所獲得的證書給予報銷。培訓是老板給職工最好的禮物。
六、結語
總之，女性管理者歸屬感、成就感及駕馭工作的權利感充滿渴望，她們都希望自己能夠自主，希望自己的能力得已施展，希望自己能受到人們認可，希望自己的工作富有意義。企業要結合不同激勵對象的特點，辯證地采取不同的激勵方式，以達到激勵的最佳效果。
參考文獻
[1]《女性管理者成功手冊》喬琦 企業管理出版社
[2]《女性領導者的魅力管理》方瑾 企業管理出版社
[3]《穿越迷宮》伊格麗（美）卡利（美）商務印書館