首先必須對自變量的“共線性”（collinarity）問題進行分析。工作滿意度各維度之間的相關性分析結果顯示：影響工作滿意度的各因素之間的相關性較高，大部分因素之間的相關性都在0.6以上。因此，工作滿意度的影響各因素可作為自變量進行回歸分析。
從工作滿意度影響因素對任務績效的回歸結果來看，僅薪酬福利滿意度和晉升滿意度通過了顯著性檢驗，其中薪酬福利滿意度可以解釋因變量變異的22.3%。
從工作滿意度影響因素對關係績效的回歸結果來看，四者都通過了顯著性檢驗，其中薪酬福利滿意度可以解釋因變量變異的 16.8%，其次是人際關係滿意度、工作本身滿意度、晉升滿意度，分別可以解釋因變量變異的12.5%、8.3%、6.1%。
2.績效對工作滿意度的回歸分析
首先必須對自變量的“共線性”（collinarity）問題進行分析。結果顯示任務績效與關係績效的相關性較高，相關係數為0.624，因此，任務績效和關係績效可作為自變量進行回歸分析。
績效對薪酬福利滿意度的回歸結果為，任務績效和關係績效通過了顯著性檢驗，被引入回歸方程，一共解釋因變量變異的52.1%，其中任務績效可以解釋因變量變異的47.3%。績效對工作滿意度的回歸結果為，任務績效與關係績效都通過了顯著性檢驗，被引入回歸方程，可以解釋因變量變異的39.7%，其中任務績效可以解釋因變量變異的32.6%。績效對晉升滿意度的回歸結果為任務績效與關係績效都通過了顯著性檢驗，被引入回歸方程，可以解釋因變量變異的46.8%，其中任務績效可以解釋因變量變異的39.2%。績效對人際關係滿意度的回歸結果為關係績效與任務績效都通過了顯著性檢驗，被引入回歸方程，可以解釋因變量變異的46.8%，其中關係績效可以解釋因變量變異的35.6%。
四、結論
（一）工作滿意度對員工績效的影響
在工作滿意度對績效進行多元線性回歸分析中可以發現，無論是對任務績效還是關係績效，薪酬福利維度都是最重要的影響因素（分別為0.223和0.168）。在企業管理過程中，收入水平確是影響員工工作績效好壞的首要因素。
另外，人際關係滿意度對關係績效的影響力不容忽視（0.125）。一個同事關係和諧，上下級溝通度高的企業中，員工會有更多的有關工作奉獻和人際促進的自發行為。本文提出企業管理中首先要重視員工身心健康，給予員工足夠的信任與授權；其次，建立開放的溝通係統，設置內部投訴電話、公司意見箱或者總裁接待日等，強化員工的參與意識，保持個人與企業目標的一致性；第三，企業中允許和認可非正式組織的存在，並對其進行正確的引導。事實證明，非正式組織的成員往往愛好、興趣相投，彼此更多信任，以團隊形式工作的效率也較高。
（二）員工績效對工作滿意度的影響
在任務績效對工作滿意度分析中，對於薪酬福利滿意度的影響最為突出（0.473），其次是晉升滿意度（0.392），而對於人際關係滿意度的影響程度最小（0.112）。在現代企業管理中也印證了這個結果。員工績效水平越高，薪酬待遇越豐厚，地位晉升越高。但是員工地位提升卻導致人際關係的疏遠，也反映任務績效的確對人際關係滿意度的影響程度最小。這提醒企業中中層以上的員工需要將一部分精力轉移到人際關係的培養和維護中來。
在關係績效對工作滿意度分析中，其對於人際關係維度的影響最大（0.356），反而對於薪酬福利維度影響最小（0.048）。說明當員工非特定工作領域的工作貢獻和人際合作的自發行為越多，越能獲得同事領導的認可，這也是一種高組織承諾的行為表現。而員工的這種自發行為並不是渴求薪酬福利的提升，至少不是首要目的。所以它對薪酬福利維度影響不大。這提醒了管理者與其將精力都機械地放在工作產出上，不如另辟蹊徑，尋找員工關係管理中的藍海策略，可能會有意想不到的收獲。