激勵製度設計準則和激勵八戒(3 / 3)

五戒威脅、恐嚇。恐懼是有效的激勵工具,但是愈少用愈好。

員工總是有恐懼的事情,例如丟掉差事,被降級,領導不信任等等,許多管理者也習慣利用員工的弱點而恐嚇他們:“你要是不努力工作,我炒你魷魚。”雖然恐懼有時候會有暫時的效果,但長期而言會造成反效果。心懷恐懼的人比較沒有效率,畏畏縮縮,戰戰兢兢,工作效率如何提得高?利用誘導激勵員工比恐嚇好得多。

某紡織廠工作績效很差,雖然按件計酬,產量就是無法提高。經理嚐試用威脅、強迫的方式影響員工,仍然無效。該廠請來了一位專家來處理這個問題。專家將員工分為兩組:告訴第一組員工,如果他們的產量達不到要求會被開除;告訴第二組員工,他們的工作有問題,他要求每個人幫忙找出問題在哪裏。結果,第一組員工產量不斷下降,壓力升高時,很多員工辭職不幹。而第二組員工士氣很快提高,他們依自己的方式去做,負起增加產量的重任,齊心協力,短短第一個月,產量就提高了20%。

六戒言而無信。不少的管理者們所做的最糟糕的一件事就是愛許諾,卻從不珍惜一諾千斤的價值。總是先給員工們極大的希望,激發他們的熱情之後,再親手毀滅他們的熱情,把他們推向失望的深淵。你可能正為這一次成功調動了員工的積極性,達到了目的卻什麼也沒花費而竊喜,卻不知等待的將是員工的不信任和長期的消極怠工。千萬不要作超出自己能力的激勵,言而無信,最有可能起到反向激勵的作用。古人雲:“人無信而不立。”這既是為人之本,也是從商之本。

七戒隻重結果不重過程。

古人雲:“不以成敗論英雄。”然而現實中更多的是通過結果來評判一個人。許多管理者尤其如此,不管你是否努力過,完成目標即獎,完不成目標則罰。結果自然是重要的,因為激勵的最終目的是要提高業績,然而業績的提高,不是一蹴即成的,是通過一係列的過程而逐步完成的,如果注重每一個過程的激勵,就會一步步最終達到目標,成功會成為必然,失敗隻是偶然現象,而且可以找出失敗於哪一步,加以改善。若隻偏重結果,則可能導致為達目的而不擇手段,業績的提高或許是以大量資源的浪費作為鋪疊,寅吃卯糧,使企業缺乏長遠發展前景;也可能成功隻是緣於某一特殊事件,而無法保證其長期、穩定性。

八戒低收益率。

激勵是有成本的,企業采取激勵措施,絕大多數需要支付一定的費用,如組織活動、發放獎勵等需資金支持,這些資金支出構成了激勵成本。激勵措施的收益是在激勵措施生效後,由於調動員工積極性提高的績效。企業是以盈利為目的的經營單位,因而必須分析投入產出的關係。激勵的支出與收益相比,應當使企業有利可圖。

141 冷眼看創業之謹慎創業