五戒威脅、恐嚇。恐懼是有效的激勵工具，但是愈少用愈好。
員工總是有恐懼的事情，例如丟掉差事，被降級，領導不信任等等，許多管理者也習慣利用員工的弱點而恐嚇他們：“你要是不努力工作，我炒你魷魚。”雖然恐懼有時候會有暫時的效果，但長期而言會造成反效果。心懷恐懼的人比較沒有效率，畏畏縮縮，戰戰兢兢，工作效率如何提得高?利用誘導激勵員工比恐嚇好得多。
某紡織廠工作績效很差，雖然按件計酬，產量就是無法提高。經理嚐試用威脅、強迫的方式影響員工，仍然無效。該廠請來了一位專家來處理這個問題。專家將員工分為兩組：告訴第一組員工，如果他們的產量達不到要求會被開除；告訴第二組員工，他們的工作有問題，他要求每個人幫忙找出問題在哪裏。結果，第一組員工產量不斷下降，壓力升高時，很多員工辭職不幹。而第二組員工士氣很快提高，他們依自己的方式去做，負起增加產量的重任，齊心協力，短短第一個月，產量就提高了20%。
六戒言而無信。不少的管理者們所做的最糟糕的一件事就是愛許諾，卻從不珍惜一諾千斤的價值。總是先給員工們極大的希望，激發他們的熱情之後，再親手毀滅他們的熱情，把他們推向失望的深淵。你可能正為這一次成功調動了員工的積極性，達到了目的卻什麼也沒花費而竊喜，卻不知等待的將是員工的不信任和長期的消極怠工。千萬不要作超出自己能力的激勵，言而無信，最有可能起到反向激勵的作用。古人雲：“人無信而不立。”這既是為人之本，也是從商之本。
七戒隻重結果不重過程。
古人雲：“不以成敗論英雄。”然而現實中更多的是通過結果來評判一個人。許多管理者尤其如此，不管你是否努力過，完成目標即獎，完不成目標則罰。結果自然是重要的，因為激勵的最終目的是要提高業績，然而業績的提高，不是一蹴即成的，是通過一係列的過程而逐步完成的，如果注重每一個過程的激勵，就會一步步最終達到目標，成功會成為必然，失敗隻是偶然現象，而且可以找出失敗於哪一步，加以改善。若隻偏重結果，則可能導致為達目的而不擇手段，業績的提高或許是以大量資源的浪費作為鋪疊，寅吃卯糧，使企業缺乏長遠發展前景；也可能成功隻是緣於某一特殊事件，而無法保證其長期、穩定性。
八戒低收益率。
激勵是有成本的，企業采取激勵措施，絕大多數需要支付一定的費用，如組織活動、發放獎勵等需資金支持，這些資金支出構成了激勵成本。激勵措施的收益是在激勵措施生效後，由於調動員工積極性提高的績效。企業是以盈利為目的的經營單位，因而必須分析投入產出的關係。激勵的支出與收益相比，應當使企業有利可圖。
141 冷眼看創業之謹慎創業