著重做好以下幾方麵的工作：
1)加強企業內部溝通機製
通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全麵、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的予以重獎。這樣，使領導與員工之間不再隻是一種單純的領導與被領導關係，而是一種全新的夥伴式關係，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2)改善激勵機製
留不住人才的一個很要因素還在於對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，許多企業自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業所忽視。中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在工作重要性的排列中分別列第6和第8位，第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會，這說明了非金錢因素的重要性。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論就認為：工資、工作條件、工作環境等屬於“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發展前途因素才是真正的激勵因素。
因此，舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會；推行參與式的管理等措施，都是值得推行的激勵措施。
3)注重員工的職業生涯規劃
企業正如球隊一樣，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果這些球星以後隻能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮鬥目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、願望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，製定實施計劃，使員工在為公司的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。
4)加強對員工的培訓
1999年度美國《財富》評選的最適宜的工作的100家企業中，流動率最低的僅有4%，在這些企業中，幾乎每一家企業都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。
培訓作為是現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。一方麵，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。另一方麵，也增強員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，就會認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。
這些新的人力資源管理措施在B公司實施一段時間以後，不單員工，連公司的客戶都感到B公司發生了很大的變化。員工的工作熱情和工作效率提高了，部門間的合作加強了。在一次麵對媒體的采訪中，B公司蔣明浩總經理說道，“人力資源部已成為企業成功的關鍵部門，隻有合理使用和開發人力資源，才能給企業帶來潛在的、持續的競爭優勢。”
點評
企業要想真正留住人才，必須樹立現代的人力資源觀，盡快從傳統的人事管理轉變到人力資源管理。需要指出的是，在知識經濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且應當作為一種創造力越來越大的資本進行經營與管理。
除了觀念改變，我們認為管理者還應在這幾方麵多下工夫：
將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓企業的發展為員工提供更大的空間和舞台，讓員工的進步推動企業的更大發展，讓員工在企業有自己明確的奮鬥目標，感到自己在企業裏“有奔頭”、有價值，願意在企業長期幹下去；
在公平、合理的激勵機製下建立薪酬體係、晉升製度，如果企業效益增加了，員工的收入不能相應提高，吸引人，留住人將是一句空話；
營造一個和諧的工作環境和人際關係氛圍，讓員工能夠在工作中找到並享受樂趣。