（7）注重實績
這是所有考察途徑中最主要的一條。下屬究竟怎樣，主要應看他政績如何，是不是真正在實際工作中取得了一定的成績。如果下屬在一地主持工作多年，仍然“山河依舊，麵貌未改”，什麼工作也沒搞上去，就不能說這個下屬是優秀的。在今天的形勢下，領導者要把有沒有改革進取精神，能不能開創新局麵，作為衡量下屬是否優秀、是否有作為的重要標準。
（8）試用考察
領導者在正式任用某一下屬之前，對他的各種判斷和評價還沒有得到實踐證實，還不能足以證明他是否勝任某項領導工作的時候，最好給他一段試用考察期。經過試用確實稱職，方可正式任用，否則便另選他人。領導者這樣做，一可以避免主觀判斷的錯誤；二可以使其他下屬口服心服，便於將來合作；三能使被選用者熟悉工作，獲得經驗，以便在正式任用後更加得心應手。
3.任人唯賢，公道正派
領導者褒獎人應注意：一個人是不是人才，應該以實踐為標準加以檢驗而得知，在辨人過程中，最忌諱以個人的好惡為標準。
武則天的夏官尚書武三思就說：“凡與我為善者即為善人；與我惡者即為惡人。”以個人的好惡為標準來識人，這在曆史和現實中也不同程度地存在著。特別是在識人用人問題上，有的人不是搞五湖四海，而是搞小圈子，拉山頭，以我劃線，順我者昌，逆我者亡。與自己感情好的同誌，“說你行，你就行，不行也行”；與自己感情、關係一般的，“說你不行，你就不行，行也不行”。其實，這種以個人好惡為標準來識人的做法，早在曆史上就有人不讚成。“所謂考察，不是專靠自己的耳目之聰明而聽私於一人之口也。欲審知其德，問其行；欲審知其才，問其言。得其言行，則試之以事。”所謂考察，不是專靠自己的耳聞目睹，也不是私下聽某個人說了算。想要知道一個人的品德，就要了解他的行為；想要知道一個人的才幹，就要聽其言，觀其行。
一個領導者，是否堅持公道正派、任人唯賢，是關係到人才命運的大問題。事實上，憑個人好惡、親疏、恩怨、得失來看人用人的情況，還不同程度地存在。有的人喜歡聽恭維話，把善於逢迎的人當成人才；有的人熱衷於搞小圈子，對氣味相投的人倍加欣賞；有的人看重個人恩怨，凡對自己有恩惠的，則想方設法予以重用；有的人習慣於自己的“老一套”，偏愛於聽一些“順心”、“順耳”的話。上述情況的存在，一方麵容易使某些德才平庸、善於投機取巧，甚至有嚴重問題的人得到重用；另一方麵又必然使一些德才兼備的優秀人才被埋沒，甚至遭受不應有的打擊。
應當說，憑個人好惡用人，其主要原因是私心在作祟。然而，也有一些人本無其他用心，但由於思想水平不高和思想方法不對頭，沒有識人的“慧眼”，“近己之好惡而不自知”，結果同樣不能堅持公道正派、任人唯賢的原則。宋朝宰相張浚初次見到秦檜，覺得他言辭剛正，表情嚴肅，認為這個人一定正派，便起用了他，結果鑄成千古大錯。張浚的教訓就在於以言貌取人，並沒有了解秦檜的本質。在現實生活中，我們也時常看到張浚式的人物，他們在看人用人上往往受主觀主義、官僚主義、偏見和感情用事的左右。有時這種問題並無挾私因素，所以較之有意識的打擊報複、拉幫結夥的錯誤，更容易得到一般人的諒解和容忍。也正因為這樣，在上心安理得，在下有苦難言，其危害也就更加嚴重。
4.不拘一格用人才
領導者用人要有膽量，做到求才若渴，視野開闊，廣泛察人、選人、用人，不拘一格，千變萬化，因人而用。凡這些，都證明領導者會用人，反之，就證明領導者不會用人。