有人穿了新鞋、燙了頭發，甚至背了新手袋，你也可以套用以上的讚歎詞。不過記住，必須在第一次見麵時就說，否則就流於虛假和公式化。
除了打扮，請多注意下屬的工作表現。某下屬剛好成功地完成了某項任務，或者順利出差回來，別忘了恭賀人家說：“你真棒，難怪老總器重你!”“你的幹勁實在值得我們學習!”“旗開得勝，下一個任務又是你的囊中物了!”
這些說法並非叫你做人虛偽，而是多留意點別人，學會欣賞別人，對你有一定的好處。
一般人總愛聽讚美話，聰明的你就不妨大方一點，多讚美別人吧!“這個意見不錯，就這樣做吧!”“真棒，你給我提供了一個好辦法!”這樣，下一次他會更努力地為你效勞。
讚美：鼓勵下屬士氣
讚美別人是一小筆投資，但往往能得到意想不到的回報，它還是與下屬溝通情感、表示理解的方式，是一種有效而且不可思議的推動力量，是鼓勵下屬士氣，激勵下屬進取的有效手段。
一、尋找員工的優點來讚美
每個領導者都應自問這樣一些問題：當新進人員或初學者有明顯過失時，你是否認為予以斥責是理所當然的?對於老資格的職員，你是否一味地迎合與稱讚?
如果真是如此，新進人員必然陷於這樣的惡性循環環境中：因犯錯誤而受到指責——被指責之後便退縮不前——缺點並非減少——稱讚的機會越來越少——喪失自信，缺點增加。
如果領導能夠體會到初學者開始時犯錯誤是情有可原的，並找出其優點來加以鼓勵，必可形成一種良性循環。
那就是“領導明知下屬有缺點，也要找出優點來讚揚——下屬因受到讚揚，而產生自信——由於有自信，因此即使受到指責，仍可服從，於是有所進步——由於有進步，所以有更多被讚揚的機會。
有位教育家曾說：“我們若不斷地讚揚年輕人，他們必會產生自信，此時，我們便予以嚴格督促。這樣，他們仍會對自己的能力深具信心，因而能夠擺脫低落的情緒，接受更進一步的指導。”
身為上司若始終擺出上司的架子或長官的威風，對下屬“雞蛋裏麵挑骨頭”，以此獲得自我陶醉或樂趣，則下屬心理上必會形成“責備的挫折”，在關鍵時刻隻會麻木不仁，以為上司的老毛病又發作了。如此，對事情本身是毫無益處可言的。
一般說來，當下屬工作順利時，上司容易認為那是理所當然的，於是下屬逐漸變成對工作漠不關心。
反之，在下屬成功時，如果能夠適時地給予讚美，則其學習意願相對地也會提高。
由於一般公司並不適宜以金錢作為達到“即時確認”效果的方式，因此不妨以“讚美的言詞”代替之。
讚美本身對於教導下屬確是極有用的手段，隻需看準時機，適時地對下屬加以讚美，往往可使下屬工作的效果大為提高。
要求下屬們朝目標努力時，必須考慮其執行效果。
最重要的是要有一套成果確認、正麵評價的體製，同時也要讓大家了解自己的部門，在公司裏扮演什麼樣的角色?工作成果得到什麼樣的認同?
記住!人人都希望被肯定。
如果隻以成果來評定個人的好壞，那是不公平的。有些人的成果雖然不理想，但他們的確努力過，對這些人我們不能置之不理。
不要隻重視那些銷售成績好的營業人員，對那些努力開發新顧客、運用技巧打敗競爭對手的人，也要適時給予獎勵。
一般公司都忽略了這一點，他們都隻依成果來比較好壞，所以不但培養不出下屬的進取精神，也抹殺了他們的創造性。
對那些努力減少不良率、提高生產力、節約經費、開發新產品、改善作業方式，若都給予正麵評價和鼓勵，將對公司未來的發展很有幫助。
此外，盡量營造愉快的工作氣氛，將呆板的工作趣味化，這些都不需要花太多時間和金錢，立刻就可以辦得到。
千萬不要抱著敷衍了事的心態，確實做好成果和努力的確認是很重要的。
新職工剛開始工作，往往從領導的話裏來估計領導對他的印象及評價。因此，領導的稱讚對他工作的開展至關重要，他會因為領導的稱讚而增添許多自信，因你的肯定而增加工作的熱情。
所以，作為上級，在與新職員談話時，一定要多稱讚他們，稱讚時一定要注意對他們的稱呼，不要常說“新人怎樣”，“新人如何”，“新人”這兩個字會讓人感到不自在，會讓他們覺得領導對他們還不夠器重。
稱讚新職員時，還應該注意：首先，稱讚內容簡單明了，不致使職員誤會；其次，稱讚的內容要具體；再次，稱讚必須是真誠的，是發自內心的。
小王剛到一家公司，工作認真負責，努力進取。經理對他的表現非常滿意，稱讚他說：“現在的年輕人大部分責任心不強，不思進取，而你和他們不同，好好努力嗎”。這樣一句稱讚話，很會使小王有這樣一些想法：“如果我幹得稍有點不好，經理肯定會說‘現在的年輕人怎麼都不行’，給他做事真不容易。”無形中，小王就背了一個思想包袱。
另外，稱讚的內容表達得不宜太抽象，否則，不但使下屬費解，而且常會使下屬誤會其中的意思。
二、對提建議者要多加讚揚
全國先進鄉鎮企業、江蘇省明星企業——常熟市江南儀表廠有一條規定：每年年終按職工提意見的多少，不論正確的還是錯誤的，給予獎勵。一次有位職工批評廠長當官做老爺，難得下車間一次，即使下車間也總領著一批客人，把工人當動物園的動物看……措詞激烈刺耳，廠長仍然接受了。由於實行了“言者有功”的政策，幾年來，職工提了600餘條意見、建議，其中68%是不太正確或不太成熟的，但廠長始終堅持給提意見者獎勵。本來，企業對提一些能提高企業管理水平、增加企業效益的建議者給予獎勵，已不是什麼新聞。但江南儀表廠高明之處就在於對提不成熟、甚至錯誤的建議者也給予獎勵。
無疑，企業主管應該積極鼓勵員工提建議，集思廣益，主管的腦子再好也不如大家的腦子好使，大家都積極思考，參與企業決策，全體員工全成了免費服務的“智囊團”，這對企業大有好處。所以，主管要盡量利用別人的頭腦，不要以為隻有自己才有好主意，更不要以為提建議者是對主管管理才能的輕視。要像愛護稚弱的小苗兒一樣愛護員工提建議的積極性。
從實際情況看，員工隻有有了強烈的責任感和團隊精神，才會提出建議和意見。他們絞盡了腦汁，熬了多少個不眠之夜，才小心翼翼地向上司提出建議。由於他們的業務素質，或因為他們所處地位所限，建議難免不太完善，或者建議雖好，但操作性差，但不管他們的建議水平多低，也不管建議多麼不可思議，企業主管都要立即給予高度的肯定，表揚這種為企業排憂解難的創造精神、主人翁精神。對於建議本身，主管當時當麵不要急於表態，因為員工對自己的建議，好象自己十月懷胎的孩子一般愛護，當麵說難免掃興，有傷自尊，盡管你表揚了他的創造精神。將建議擱一段時間，員工自然明白建議不可行，一般不會追問。如追問，可以委婉地解釋原因。一般來說，這樣不會挫傷他的自尊和積極性，盡管建議未實現，他仍然實現了自己的價值。他會繼續信心十足地投入新構思，爭取建議被采納。這樣做的意義在於：即使建議十之八九都沒用，但隻要有一條被采納，便會收到巨大的效益。你這樣做，是為了取得更多更好的建議而進行的感情投資。
如果對不成熟的建議不表示興趣，連句熱乎話都沒有，部下自然會心灰意冷，再也不去思考，再也不提建議了，成為消極被動的員工，這是很大的損失，實際上中斷了提建議的通路，成熟不成熟的建議，你都見不到了。
三、不斷為有成就的員工喝彩
美國的員額有限公司是一家發展迅速、生意興隆的大公司。這個公司辦有一份深受員工歡迎的刊物《喝彩·喝彩》。《喝彩·喝彩》每月都要通過提名和刊登照片對工作出色的員工進行表揚。
這個公司每年的慶功會更是新穎別致：受表彰的員工於每年8月來到科羅拉多州的維爾，在熱烈的氣氛中，100名受表彰的員工坐著架空滑車來到山頂，領獎儀式在山頂舉行，慶功會簡直就是一次狂歡慶典。然後，在整個公司播放攝影師從頭到尾攝下的慶功會全過程。工作出色的員工是這種歡迎、開心和熱鬧的場麵中的中心人物，他們受到大家的喝彩，從而也激勵和鼓舞全體員工奮發向上。
美國一家紡織廠激勵員工的方式也很獨特。這家工廠原來準備給女工買些價錢較貴的椅子放在工作台旁休息用。後來，老板想出了一個新花樣：規定如果有人超過了每小時的生產定額，則在一個月裏她將贏得椅子。獎勵椅子的方式也很別致：工廠老板將椅子拿到辦公室，請贏得椅子的女工進來坐在椅子上，然後，在大家的掌聲中，老板將她推回車間。
美國的一些企業，就是這樣以多種形式的表揚和豐富多彩的慶祝活動，來激發員工的積極性和創造精神。
這兩家企業都能注重運用榮譽激勵的方式，進一步激發員工的工作熱情、創造性和革新精神，從而大大提高了工作的績效。榮譽激勵，這是根據人們希望得到社會或集體尊重的心理需要，對於那些為社會、為集體、為企業作出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，並將這種榮譽以特定的形式固定下來。這既可以使榮譽獲得者經常以這種榮譽鞭策自己，又可以為其他人樹立學習的榜樣和奮鬥的目標。因而榮譽激勵具有巨大的社會感召力和影響力，能使企業具有凝聚力、向心力。
領導給下屬意想不到的榮耀，會使下屬格外地興奮，因為他們感到自己得到了領導的關愛，這種非同尋常的關愛會給他留下刻骨銘心的記憶，使他終生難忘。
給下屬意想不到的榮耀可以用來表達自己對下屬的器重、賞識和厚望，以此來達到爭取人心的目的。
給能幹的下屬配備值得炫耀的條件，就是采取一種方式給他們帶來一種極大的榮譽感和自豪感，當他們得到這種獎賞後，會感到極有麵子，為了維持這種麵子，同時也為了回報給他麵子的人，他必定要像以前一樣，甚至是比以前更加勤奮地工作。這也正是獎賞與予其榮耀的本意。
對能幹的下屬配備值得炫耀的條件，是許多聰明的領導者都曾采用過的管理方法，以這種方法激勵自己的員工，屢試不爽。
四、反彈琵琶：變批評為讚揚
大多數人受到責備時，都會覺得不舒服，但也有些特殊的人，把責備看成家常便飯，被責備一頓，過後立即拋之腦後，任你說破嘴皮，依然我行我素。
某公司的女經理，精明能幹，手下一班幹將做事幹煉，智勇雙全。但不久前，她的一名助手調離到別處，接任的是一名剛剛畢業的女大學生。這位新來的女大學生，做事馬馬虎虎，一些資料常常不加整理便遞交上去，辦公桌上的文件亂七八糟的，女經理批評了她許多次。她仍一切如故。女經理決定改變一下策略。以後，她就細心地去發現女大學生的優點，並且發現優點後就立即給予稱讚。
這個辦法果然奏效了，那個女孩慢慢地變得做事有條理了，也不再那麼馬虎，一個月之後，她的工作基本上能令經理滿意了。
改變一個事物的方法有多種，角度也不同，當一個角度不能奏效時，就應考慮改變角度尋找一條合適的方式。
這種反彈琵琶的藝術構思，引申到領導者對下屬的批評方法上來，是指領導者知道下屬的過錯但不提出批評，而是充分肯定或表揚下屬的長處和成績，對下屬進行激勵，使下屬自我反省，進而認識過錯，改正過錯。在一般情況下，當下屬工作中出現過錯時，領導者要及時進行批評。所以下屬普遍的心理活動是：一旦出現過錯，就等著挨領導者的批評。領導者不批評下屬，下屬心裏反而不安寧。當受到領導者的批評之後，心裏的包袱也就放下了。從心理學的角度看，仿佛下屬出現過錯，挨了領導者的批評，就一對一拉平了。然而從逆向思維來講，對有些出現過錯的下屬，完全可以不用批評，而是通過表揚其本人或他人的優點，特別是和其過錯相對立的優點，可以促使其本人捫心自問，主動自我反省，很快認識過錯，改正過錯，從而收到批評的效果。這種被人們稱為“反彈琵琶”的批評，是一種高超的批評藝術。
讚美下屬的策略
聰明的領導會把自己事實上的職位優勢最大限度地隱藏起來，明察秋毫，善於發現下屬的成績和優點，並及時地予以表揚，以調動下屬工作的積極性。
一、讚美下屬要持平等的態度
放下“架子”是領導稱讚下屬的前提條件。對於下屬而言，領導本來就高高在上，具有一種相對優越性。如果領導不注意自己的“架子”問題，凜然一副高高在上可望不可及的姿態，勢必在自己與下屬之間劃出一條鴻溝，不可能進行感情交流和溝湧，其稱讚既不可能做到自然，更不可能引起下屬的心靈共鳴。因為一方麵，端著架子的領導總認為自己是權威，比下屬強，不可能對下屬的優點和成績做出無私的、客觀的評價，甚至不敢接受下屬超越於自己之上的才能，不可能以由衷的稱讚來激勵下屬。另一方麵，一位領導端著“架子”對下屬的稱讚會被下屬視為一種可憐的施舍或“恩賜”，不易為下屬接受。因此，放下“架子”是領導稱讚下屬的前提條件。
謙虛、虔誠的姿態是放下“架子”稱讚下屬的好方式。秦穆公得知百裏奚是個人材，就想方設法用五張羊皮把他從楚國的囚牢裏贖出來。此時的百裏奚已是年逾七十的長者。當人把他帶到秦穆公麵前時，秦穆公忙親自為他打開囚犯的鐐銬，尊之以上座，並向他求教治國之策。百裏奚對秦穆公的行為感到受寵若驚，推辭道：“下臣乃是亡國之臣，還有什麼值得您垂問的。”缺乏信心的百裏奚語氣裏透著傷感和自卑。秦穆公懇切地說：“虞君不信用您，所以才招致亡國之禍。這並不是您的罪過呀!”秦穆公通過剖析虞君之過巧妙地讚揚了百裏奚的政治才能，鼓勵了他的信心，其誠懇、謙虛的求教態度，更是對百裏奚治國之才幹的無聲稱讚。真摯的稱讚使百裏奚鼓起了信心，大為感動，與秦穆公連續三天交談了自己的治國施政主張。
秦昭王在禮賢下士方麵更有自己的一套。有一次，秦昭王把範睢請到宮中請教道：“寡人早該親自接受您的教導了，正好趕上匈奴義渠的急事。寡人從早到晚忙著向太後請示對策。現在事情處理完了，才得以麵聆教誨。我昏昧愚鈍，所以敬以賓主之禮，恭請賜教。”秦昭王態度很謙虛，求賢若渴之情表現得淋漓盡致。但範睢假裝辭讓，秦昭王感覺謙虛還不“到家”，就屏退了左右臣仆，隻剩下他與範睢，長跪道：“先生賜教寡人什麼呢?”當時長跪是一種很重的禮節，君主對臣屬長跪更是罕見之至。這既表現出秦昭王對範睢才能的仰慕之情，又表露了他在臣屬才幹麵前的虛懷若穀。他作為國君對下屬的讚揚之舉甚至超出了一位國君的應有限度。也正因如此，範睢才忠心耿耿，敢於進諫，為秦國的興盛立下汗馬之勞。
把自己置於次要的位置，突出自己的下屬，這也是放下架子稱讚下屬的好方法。陳(毅)、粟(裕)大軍在孟良崮戰役中消滅了張靈甫的王牌師後，名聲大振，受到了廣泛的讚譽。一次，毛澤東見到粟裕時，幽默地說：“孟良崮戰役打得好，打得很突然，有兩個人沒想到，你猜猜是誰?”粟裕先猜了一個說：“蔣介石沒想到?”毛澤東說：“對，另一個是誰?”粟裕又猜了何應欽、張靈甫，毛澤東都說不對。粟裕猜了半天卻沒猜著，丈二和尚摸不著頭腦。毛澤東望著他大惑不解的樣子，爽笑道：“另一個人就是我。”毛澤東先是作為上級領導，對陳、粟的孟良崮之役做了一般性評價，然後話鋒一轉，用巧妙的問話和回答，突出強調了陳粟戰略戰術的高妙之處。